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切实推进“两个办法”实现员工与企业共同发展
引言
自 2009 年国家电网公司开展人力资源集约化管理以来，省
公司围绕员工成长、人才培养、全员培训考试和薪酬分配等，积
极探索和实践，在岗位通道的基础上新增能力通道。 2010 年湖
也可以上专责工程师的岗位， 员工上岗几乎是没有要求， 没有
竞争，没有硬性的上岗指标，领导感觉还可以就行了。
其次， 人才评价结果与薪酬待遇没有任何关系， 员工的薪酬
仅跟岗位岗级有关，同一岗级的人，无关他的学历，无关他的专
业技术或职业技能等级， 也无关他的工作表现、 业绩能力， 等等，
薪酬待遇统统一样。也就是说，员工的岗级没有提高的话，他的
待遇也就永远不会提高。
所以员工自主学习的积极性很低， 既不主动进行后续学历教
育， 也不努力创造条件， 取得更高一级的专业技术资格和职业技
能等级， 无所谓， 因为既是拿了这些也不会给自己带来更好的薪
酬待遇，不拿也受不到什么处罚，何必要受这个苦呢。致使我厂
人才队伍建设滞后， 人才梯队没有形成， 专家级高端人才奇稀缺，
高技能复合型人才廖廖几人，“双师型”人才仅占生产人员的
4%，“双无”人员（无职称、无技能等级人员）占在岗职工的
30%，“三无”人员（高中及以下学历的无职称、无技能的人员）
占在岗职工的12%。特别突出的案例是，一个值长，现在的学历
还是原始学历-- 技校生， 有一批生产人员的技能等级还是湖南省
电力公司 1999 年首次开展电力行业职业技能鉴定工作时取得的
资格，之后再没晋级过，不少的高校毕业生，目前的专业技术资
格等级还是助理工程师， 也就是转正时认定为助理级， 就再也没
晋级过。可见员工对自己的能力评价是多么的不重视。
切实推进“两个办法” 组织设计发展通道
切实推进“两个办法”，加强人才评价结果的应用
2012 年，“两个办法”在我厂推行时，厂部高度重视，专
门成立了“两个办法”领导小组， 领导小组下设宣贯小组、 考试
考核小组、监督小组及办公室。确定了工作重点，实施步骤和工
作要求， 确保“两个办法”的有序推进。 主要的任务是完成员工
能力评价的申报、考试考核，员工能力层级确定，工资套改，稳
步推进。
在对员工进行能力评价时， 按照个人自愿申报、 班组部门审 查、人力资源部审核、申报情况公示、考试、考核、公示的程序
进行，员工申报时，其学历、专业技术资格（技能等级）、企业
工龄、工作经历、工作成果和遵章守纪情况等必须同时具备，才
有资格申报某一个能力层级，否则就应降低一个能力层级申报，
并将申报情况进行公示。
考试时严格按照省公司的要求，统一命题、统一评分标准，
统一监督、 统一组织。 根据考试考核结果， 确定员工的能力层级。
工资套改，是将“岗位薪点工资制”变为“岗位能效工资制”，
员工的工资待遇由岗位工资和能效工资共同决定， 同一岗级的两
个人，不同的能力层级，工资待遇不一样，彻底打破以前的吃大
锅饭状态。实现了人才评价结果与员工的福利待遇挂钩。
变“个人规划职业生涯”为“组织设计发展通道”
随着学历、专业技术资格（职业技能等级）、工作成果等的
提高， 员工可以通过考试考核晋升能力层级， 这样即使岗级没有
晋升， 员工也可以通过能力层级的晋升， 来提高