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企业人才引进战略思索
　　中小企业在我国国民经济中具有重要作用。统计资料说明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还供应了75%城镇就业时机；在去年1500亿美元出口事业，他们不在乎物质需求。在准备经济体制下，这或许是正确：因为一切均在准备支配中，追求是没有用处。然而，市场经济体制下，个人价值观，以及社会对个人价值判定都发生了巨大变更，每个个体生活质量凹凸已成为社会衡量其个人价值重要方面
　　在这种状况下，“要事业，也要生活”成为人才普遍须要。由于社会观念偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才难度原来就很大状况下，企业如何接受有效方式，吸引适用人才具有特别意义。正确相识人才须要，有助于中小企业制定正确引进人才战略和政策。
　　4．转变运用人才观念
　　虽然始终以来，社会广泛地指责“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业开展受到紧要制约。这种状况必需订正，但与此同时，也不行走向另一个误区－－“亲者不任”；此时此刻有中小企业竭力回避从企业内部造就、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总盼望弄个外来和尚。其实，真正“任人唯贤”是不管亲疏，内部选拔人才也是一条有效、便捷用人途径。由内部选拔出来人才对本企业比拟了解包括企业开展战略、企业文化、产品特性等；个人价值观念与企业理念较为一样，能够较好处理各种人际关系，可能更有助于企业开展。而且，企业和人才之间相互了解，
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简洁形成一种信任机制，有利于企业经营管理，削减不必要阻力和管理本钱。
　　缔造吸引人才各种条件
　　中小企业要擅长发挥自己优势，抓住新一轮企业改革时机，有效地利用企业有限资源，以各种方式努力缔造吸引人才条件。
　　1．运用薪资、福利
　　对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场竞争里。只具有外部竞争力薪酬，才能吸引开展所需各类优秀人才。考虑到自身实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色灵敏薪酬制度，一般可以接受“底薪＋奖金”模式：“底薪”可以与企业原有薪酬制度统一，根本上差距不大，而“奖金”可以依据工作性质和人才层次不同接受不同计量标准和评价方式。接受这种模式主要从以下两方面来考虑：
　　首先，这种模式可以满足人才日常生活根本须要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以供应了充分调动人才踊跃性所必需物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才吸引力，也符合中小企业实力和条件。
　　其次，中小企业特点确定了企业内部人与人之间密切协作对企业生存和开展至关重要。所以在吸引人才同时，企业也应重视协调新老员工关系。而这种模式由于接受了和原有工资制度根本一样“底薪”，可以爱惜原有职工工作踊跃性，而且由于制度和观念变更，大局部人也都可以承受“人才为企业做出突出奉献就应获得高额酬报”观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部不稳定，甚至引起原有人才流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位人才，企业应
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接受不同评价标准和方式来评价人才绩效和确定“奖金”数额，以保证公允和效率原那么。
　　对于从事技术工作人才：
　　可以依据他参与工程为企业所带来效益，以工程提成方式给与嘉奖;而对于一般技术员工或工人可以接受一次性奖金以鼓舞他在具体生产或研发过程中小独创或小创新。