娃哈哈考核与薪酬.docx

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娃哈哈秦皇岛地区销售人员绩效考核与薪酬设计
第一章总那么
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效赐予合理补偿和激励。即：
使薪酬与岗位价值严密结合；
使薪酬与员工业绩严密养老保险由公司与员工各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和娃哈哈相关政策。
住房公积金由公司与员工各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和娃哈哈相关政策。
第八条工资构造
收入整体构成 = 根本工资 ＋ 岗位津贴 ＋ 年度奖金 + 附加工资 ＋ 工程奖
实发岗位津贴 = 岗位津贴 × 个人季度考核系数
第九条年度奖金
年度奖金 = 〔年度基准任务奖金 + 年度超额奖金〕 × 部门年度考核系× 个人年度考核系数
〔一〕年度基准任务奖金
年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 经营指标系数b
a：是与月度根本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2010年度a值 = 2/3〔月度根本工资/月度岗位津贴 + 1〕
经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标〔年初制定〕的实际状况进展核定，b ≦ 1 。
〔二〕年度超额奖金
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在公司超额完成年初制定的各项经营指标状况前提下，市场开展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成状况的加权平均根底上进展核定。
第十条季度预提奖金
季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数
第十一条确定岗位津贴的原那么
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
〔三〕针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。
第十二条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬干脆相关。季度考核结果干脆影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金支配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
个人考核系数
附表六：个人考核系数一览表
考核结果
优
良
中
根本合格
不合格
个人考核系数





部门考核系数
附表七：部门考核系数一览表
考核结果
优
良
中
根本合格
不合格
部门考核系数





第三章绩效考评
第十三条绩效等级工资
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第十四条
销售人员绩效考核表
考核工程
考核指标
权重
〔%〕
评价标准
评分
工作业绩
销售目标完成率
35
实际完成销售额/准备完成销售额*100%
考核标准为100%每低于5%，扣除该项一分
销售回款率
20
超过规定标准以上，以5%为一档，
每超一档加一分，低于规定标准的为0分
销售增长率
10
与上月销售业绩相比每增加1%加一分
订单平均规模
10
订单规模到达要求为2分，
每增加5%，加一分
新客户开发数
10
每增加一个新客户加1分
提交报告
5
在规定时间内提交相关报告，
且到达标准，为2分，否那么为一分
市场信息收集
5
在规定时间内完成信息收集，否那么为0分
销售费用比率
5
费