薪酬福利管理(员)课件.ppt

薪酬福利管理
主讲：屈慧仪
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薪酬部分的比重
基础知识 技能
执行制度 4% 6%
收集信息 3% 5%
薪酬计算 7% 11%
社会保险 3% 3%
小计 17% 25%
.5
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分级、定薪
薪酬等级——将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成薪酬等级系列。
薪酬等级的类型：
分层式薪酬等级类型
宽泛式薪酬等级类型
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第一单元 企业薪酬管理的基本程序
薪酬制度的现状分析 X
企业员工奖金的管理 X
效益奖金分配
计件工资
销售提成工资
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相关知识 Y
薪酬的含义
薪酬管理的目的
薪酬管理的原则
企业工资制度类型
企业几种常见的工资制度
薪酬福利的有关法则
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相关知识
薪酬的本质 ----交换或交易
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
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薪酬管理的目的
保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才
激励在职员工
促进公司与员工结成利益共同体
控制人工成本
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薪酬管理的原则
对外具有竞争力
对内具有公正性
对员工具有激励性
薪酬成本控制
（对社会具有合法性）
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工资制度类型
绩效工资制
工作工作制
能力工资制
组合工资制
几种常见的工资制度
计件工资制
销售提成制
技术等级制
岗位或职务等级工资制
结构工资制
岗位技能工资
薪点工资制
选择最合适的工资制度
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六、薪酬福利的有关法则
最低工资
工资指导线
工效挂钩
工资指导价位
人工成本预测预警制度
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第二单元 企业员工薪酬统计
工资总额统计
工资效益统计
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第二节 薪酬管理的基本信息
第一单元 工作岗位评价
不同岗位评价方法的规则程序
要素计点法工作程序
收集岗位评价所需信息的程序
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岗位评价方法（一）
1 排序法：
按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。
定限排列法
成对排列法
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2 岗位归类法：
根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。
如，政府机关的职务系列。
确定岗位类别的数目
定义岗位级别
确定各岗位级别
设定薪酬等级
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等级
管理
研究
开发
工艺工程
技术服务
副总裁、R&D主管
（PE)
(TS)
八
经理
高级研究科学家
高级开发科学家
高级PE科学家
高级TS科学家
七
经理
研究科学家
开发科学家
PE科学家
TS科学家
六
部门经理
助理研究科学家
助理开发科学家
助理PE科学家
助理TS科学家
五
团队长
高级研究专家
高级开发专家
高级工程专家
高级TS专家
四
研究专家
开发专家
高级项目工程师
TS专家
三
项目化学家
开发代表
项目工程师
TS代表
二
助理项目化学家
开发工程师
开发工程师
TS工程师
一
化学家
工程师
工程师
工程师
某外资企业的多阶梯制度职称表
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3 要素比较法
通常比较的要素包括：
精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等；
技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；
体能要求：包括身体素质和身体状况；
责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；
工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。
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3 要素比较法：
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4 要素计点法（也叫评分法）：
根据付酬因素中计算出的权重，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。
(1)确定岗位系列
(2)收集岗位信息
(3)选择薪酬要素
(4)界定薪酬要素
(5)确定要素等级
(6)确定要素价值
(7)确定各要素及
各要素等级的
点值
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岗位评价的方法比较
优点
缺点
适用企业
岗位排列法
简单方便，易理解、操作
主观性强，评价人员对岗位非常熟
规模小，岗位设置稳定
岗位分类法
简单明了，易被接受
级别划分主观性太强
岗位差别明显，公共部门较多用
要素比较法
直接得到各岗位的薪酬水平
经常性薪酬调查，成本较高
能够随时掌握市场薪酬标准
要素记点法
可量化，可调整，主观性较小