山西省中小企业人才流失的原因及对策.doc

山西省中小企业人才流失的原因及对策
王效珍 摘要:山西省中小企业为促进山西省经济结构实现战略性调整作出了应有的贡献,是山西经济发展中的重要力量之一,而人才优势是企业发展最为关键的因素。山西中小企业频繁人才流失的原因是多方面的,人是雇来为企业赚钱的,通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬,而较少考虑到应给予他们其他的激励,如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖,至于职业生涯设计就更无从谈起,致使企业内的人才往往觉得前途渺茫,动力不足,从而最终选择离开;企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
另外,中小企业大多使用家族式的管理模式,这种管理模式使得企业在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等,对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖,使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见,甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才,致使外来人才对企业缺乏认同感,不愿与企业同舟共济,并最终导致外来人才流出企业。
(2)企业在人才聘用和使用过程中存在弊端。首先在招聘时,山西中小企业尤其是个体私营企业为了招到急需的人才,常常在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景,并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。当求职者到了企业之后才发现企业并不像所说的那么好,原来的承诺也不能兑现,那么企业很可能会失去员工的信任,从而导致高流动率。其次在招聘技术或业务的核心员工时,往往追求硕士、博士的数量,造成人才高消费。
在人才的使用过程中,中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望。总认为一旦重用了某人,就要马上为企业带来收益,否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才,也不可能给人才太多的发展余地,甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才,这些人才也还要有一个适应本企业的过程。
(3)企业的薪酬制度欠科学。山西中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才,但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统,没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中,只凭印象行事,过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系,因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性,对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一




方面,企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施,将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离,结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
(4)企业对人才培养不够重视。对山西中小企业而言,不重视人员的培训开发,也没有一个成型的人才培训计划,这必将无法适应以人才竞争为基础的商业竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。许多山西中小企业舍不得对员工进行再教育与培训,患了短视症,有的则担心为别人做嫁衣。殊不知,这种对人才的投资是非常值得的,这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系,又可以增强企业的凝聚力,增强企业领导者在员工心目中重视人才、爱护人才的个人魅力。
(5)中小企业对良好企业文化的缺乏。人才在选择企业时不仅会考虑实际收入的高低,同时也会考虑企业的知名度等非物质性的因素。因为这会影响到一个人在社会上的身份和地位。所以大多数知名度不高的中小企业难以吸引到优秀的人才。企业文化是企业组织建设中十分重要的一环,然而山西中小企业大多对此不太看重,员工缺乏共同的价值理念以及对企业的认同感,从而使得员工个人与企业的观念发生错位,组织缺乏凝聚力。
2 外部原因。
(1)省情因素。山西籍的留学生和考出省外的各类学生中,有80%的学生毕业后不回或不愿回山西工作的主要原因是普遍认为生存环境不好。除地理、气候、生态等自然条件不好外,空气污染、水污染、工业固体废物污染等环境污染是人才流失和难于引进的主要因素之一。其次,人才待遇过低。虽然近年来出台了一些提高专业技术人才工资待遇和重奖突出贡献的专业技术人才的政策,并设立了政府特殊津贴,但与发达地区相比。力度远远不够。第三,产业调整滞后,经济发展后劲不足。山西的经济弱势正严重影响着人才目前的物质文化生活水平,从而无情地制约着优秀人才献身山西的积极性和创造性。第四,人才作用发挥不充分。大专院校、科研院所的专业技术人才越来越不愿长期从事科研工作,企业在继续教育方面的投入也严重不足,专业技术人才知识老化,根本谈不上技术创新。第五,人才激励、引进人才的优惠政策滞后,引进的人才与外流的人才还远未达到进出平衡,人才外流的趋势还未得到根本遏制。
(2)劳动力市场中高层次管理和技术人才供不应求。目前劳动