人力资源激励体系建设--案例.ppt

人力资源激励体系设计
书目
国际海事公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足公司对组织绩效的要求。
国际海事公司现有薪酬体系的主要问题
在要素构
成方面
构成现有薪酬体系要素的比重不合理，高
市场同类岗位的工资和福利待遇状况
确定依据
构成原则
适用的人员范围
固定收入
工资
福利
30%
70%
固定收入的构成
公司的工资体系由依据不同职级而设的工资段组成，整个工资体系每年还须要依据经营状况和市场薪酬增幅水平进行调整。
行政主管/出纳
行政助理
工资序列
工资范围 (元/月)
管理职级
3
4
5
6
8
7
9
业务部经理
客户经理
业务助理
业务主管/船员主管
办公室主任
目标工资体系示意图
每个工资段分为若干个工资等级
员工工资晋级由原来的月工资等级向前晋升一至二级
工资晋级一般在每年年底进行，依据工作业绩评估，由各级考核人依据成果确定晋升级数
员工工资晋级
工资表年度调整
整个工资表中的金额作适当调整
每年年底进行调整，以便制定下一年度工资表
调整依据：- 同行业薪酬增幅水平- 通胀水平- 公司盈利状况
公司董事会确定年度工资预算
人力资源部进行具体的调整操作，并报董事会审议
目标工资体系的调整
2
副总经理
1
总经理
公司的福利体系要具备市场机制下的保 障功能，杜绝现有体系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入
目标福利体系由法定福利和公司福利两部分构成
法定福利的设置和运作管理按国家政策执行，为员工供应基本的社会福利保障
公司福利的组成以供应补充保障、稳定员工队伍和弘扬企业文化为导向，而非变相提高货币化收入
公司福利体系的内容由法定福利和公司福利两部分组成。
目标福利体系
法定福利
养老保险
医疗保险
失业保险
公司福利
补充养老、医疗保险支配
公司假期
福利补贴
公司向高级行政人员供应的福利
法律规定的基本福利，用以向
员工供应基本的社会福利保障
公司依据公司薪酬激励战略的要求设立的补充福利保障，有助于吸引和稳定员工队伍
法定假期
住房公积金
目标福利体系的构成说明
目标薪酬激励体系中的变动收入由年度嘉奖和长期激励组成。
管理层为年度嘉奖和长期激励支配适用范围
参与长期激励支配的上述人员范围的调整由公司董事会确定
职能部门经理及员工仅适用于年度嘉奖支配
变动收入的作用主要在于嘉奖员工达到的业绩贡献，同时激励其将来更佳的业绩行为
变动收入由年度嘉奖和长期激励两部分组成
员工年度嘉奖和长期激励占总收入的比重视不同岗位和职级而定；职级越高，其变动收入占总收入的比重越大
长期激励取决于公司中长期经营绩效表现
年度嘉奖取决于公司年度经营绩效表现，以及
职能部门层面的绩效完成状况
结合员工在任期内/年度的工作业绩表现
长期激励和年度嘉奖的比例力度取决于行业的竞争特性、董事会意愿
确定依据
构成原则
适用的人员范围
变动收入的构成
变动收入
影响因素
所在部门业绩
员工个人业绩
公司总体业绩
奖金
年度
嘉奖
长期
激励
变动收入
变动收入的构成说明
国际海事公司在引进新的薪酬激励体系时须要限制总体人事成本的增长。
根据提出国际海事公司人事成本在总体成本结构中的比重，同时需要考虑劳动生产率水平和
控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本金额、构成两方面着手
根据，从压缩人员规模上控制总体人事成本
在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和长期激励的金额和构成，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化
总体人事成本控制的原则
金额
总体人事成本构成示意图
总人事
成本
年度嘉奖
长期激励
工资
福利
书目
书目
对董事长兼首席执行官的薪酬激励建议：
薪酬激励原则
薪酬调整的管理
关键绩效指标
与激励的挂钩原则
总体薪酬激励水平的确定参考其他同行业公司的做法，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情
收入构成中以长期激励为主（比重高于公司其他职位），以固定收入和年度嘉奖为辅（比重低于公司其他职位）
固定收入的确定按总体薪酬收入的一个比例而定，该比例原则上不低于20%，由管理层建议，报董事会批准，