特种集成电路公司人力资源管理 范文.docx

泓域/特种集成电路公司人力资源管理
特种集成电路公司
人力资源管理
目录
一、 员工职业生涯规划信息的采集 3
二、 职业与职业生涯的基本概念 5
三、 培训需求的调查与确认 5
四、 三维培训需求分析模型 6
五、 组理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历。
培训需求的调查与确认
其目的就是确定谁最需要培训、最需要培训什么，即需要确认培训对象和培训内容。
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1、提出需求意向。相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求的意向，并报告企业培训的主管部门或负责人。
2、需求分析。其目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训可分为两方面的内容。
（1）排他分析。绩效差距的产生可能由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。所以，要对产生差距的原因进行全面分析，确定哪些是人为的因素，哪些不是人为的因素。如果不是人为因素，就要排除培训或者否定培训意向。
（2）因素确认。即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是都可以通过对现有人员的培训而彻底弥补和解决的。当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口，而需要投入的培训费用很高、花费时间很长的情况，就应当转换策略，采取人事调整的方式解决问题。所以，要确实哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。
3、需求确认。其目的是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。
三维培训需求分析模型
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传统的培训需求分析是采用组织分析、岗位分析、人员分析等手段确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整但较多关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评估工作量及难度的限制而缺乏针对性。
三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）；其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差距大小进行界定；再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型；最后，根据三者的八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划。
组织职业生涯管理的含义和作用
（一）组织职业生涯管理的含义
组织职业生涯管理是一种专门化的管理，它是从组织角度，对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、评估和管控活动，以实现个人发展的目标和任务与组织发展的目标和任务达成一致、有效结合的过程。
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（二）组织职业生涯管理的作用
组织职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来，因此对组织和员工双方都具有十分重要的意义和作用。
1、对组织而言，组织职业生涯管理可以使员工与组织同步发展，适应组织发展和变革的需要；优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率；提高员工满意度，降低员工流失率。
2、对个人而言，组织职业生涯管理使员工更好地认识自己，为发挥自身潜能奠定基础；不断提高员工的专业技能和综合能力，增强其自身竞争力；满足员工个人的归属、尊重和自我实现的需要；有利于员工处理好职业和生活的平衡性。
员工职业生涯规划的准备工作
（一）分析员工职业生涯规划的影响因素
企业各级主管要有效地对员工职业生涯规划进行管理，必须在制定规划之前对各有关因素加以分析，帮助员工确定适宜的职业生涯发展目标，并根据各种因素的变化对员工的职业生涯发展进行适当的调整。具体应从以下几个方面进行分析。
1、个人方面。
（1）心理特质。每个人都有独特的气质和个性，包括智力、情绪、性格、潜能、价值观、兴趣、动机等。
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（2）生理特点。包括性别、身体状况、身高、体重以及外貌等。
（3）学历经历。包括教育程度、训练经历、学习成绩、社团活动、工作经验、职业生涯目标等。
（4）家庭背景。包括父母的职业、社会地位、家人的期望等。
2、组织方面。
（1）组织特色。包括组织文化、组织氛围、组织层级、组织结构等。
（2）人力评估。包括人力需求的预测、人力规划、人力供需、升迁政策、招募方式等。
（3）工作分析。包括职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等。
（4）人力资源管理。包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系、发展政策