员工管理联想员工绩效管理规范.docx

（职工管理）联想职工绩效
管理规范
联想企业XX企业
LEGENDHOLDINGSLTD.
联想企业XX企业
LEGENDHOLDINGSLTD.
文件
编号OURREF
：
拟文日期DATE：2001/6/25
：直接上级和隔级上级/部门总经理
直接上级和隔级上级/部门总经理进行面谈，确认职工的绩效评论结
果。
综合调整：部门总经理
部门总经理剖析第壹次绩效评估和第二次绩效评估的差别，校正、汇总、确认职工绩效评论结果，且实时将结果反应给直接上级。汇总后的部门绩效评论结果应切合企业查核排序比率的规定（详见附件壹：《查核排序操作说明》）。
部门总经理于进行综合调整时，如需要更改职工成绩，须和职工直接上级进行磋商。
建议部门于绩效评定（含查核排序）之后，再和职工进行绩效面谈。
绩效面谈（时间：下季度首月17日前）
于季度结束后，直接上级应和职工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改良建议和建议，帮助职工拟定改良举措且确认本季度查核评分和下季度《季度计划/查核表》。
进行绩效面谈前，应准备以下材料：
职工《岗位责任书》、本季度的《季度计划/查核表》和《季度述职/查核表》；
职工拟定的下季度《季度计划/查核表》；
直接上级认为必要的其他材料。
绩效面谈应选择不受扰乱的地址，时间应不少于
40分钟。
绩效面谈结束时，双方应署名确认。查核评分以直接上级的评分为
准，存于分歧时，应于《季度述职/查核表》上注明分歧点；
绩效面谈结果应实时汇总到部门总经理处。
结果汇总（时间：下季度首月20日前）
绩效面谈后，部门总经理审核绩效面谈结果且再次确认绩效评论结
果，提交人力资源部；对查核等级为A的职工应进行成绩说明，经
部门主管VP和人力资源主管SVP审核后，报企业总裁审批。
人力资源部审核汇总各部门绩效查核成绩，且将审核结果反应给各部门。
绩效复谈：（时间：下季度首月30日前）
对绩效查核中被评为C的职工，部门应安排职工的隔级主管进行复谈工作。
复谈前，主持复谈工作的各级上级应准备好以下资料：
经绩效面谈确认后的被查核人的《季度计划/查核表》和《季度述职/查核表》；
查核负责人出具的书面说明等资料。
复谈过程中，应记录复谈结果、壹致和分歧点等信息，由双方署名
确认，形成书面《复谈工作记录》。
复谈后，部门应实时将复谈记录整理存档。
结果运用
绩效查核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评比先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、尾端淘汰的重要依据。
因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）和解雇，按照《联想企业XX企业对不胜任现岗位工作职工的办理规定》履行。
关系问题的规定
查核申诉
职工如果对本季度绩效管理工作有重要疑义，可以于拿到下季度首月工
资条或接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部对申诉的办理程序如下：
a）检查事实：和申诉波及的各方面人员核实职工申诉事项。听取职工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和关系人员的建议和建议，认识事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行正确认定
b）协调交流：于认识情况、掌握事实的基础上，促使申诉双方当事人
的交流和理解，和申诉双方当事人探讨磋商解决的途径。
c）提出办理建议：于综