培训体系的建设.pptx

人力资源管理之

企业培训体系建设
第一页，共37页。
目 录
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第二页，共37页。
使培训工作责任明确，分工合理，
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培训体系建设之资源层建设
——内部讲师系统
内部讲师的激励
等级课酬
机会优先
淘汰机制
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培训体系建设之资源层建设
——内部讲师系统
等级课酬：
课酬设计的关键：
对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；
对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。
课酬设计的方法：
确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。
设计加权系数。
依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数
依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。
设置授课效果考核系数。
设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。
　 　综上所述，课酬计算公式如下：　培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数
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培训体系建设之资源层建设
——内部讲师系统
机会优先：
可优先参加外派学习
可报销相关教材、资料、培训用具
同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪
为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。
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淘汰机制：
培训体系建设之资源层建设
——内部讲师系统
首 先
建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。
其 次
依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。
最 后
制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。
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培训体系建设之资源层建设
——培训课程系统
按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。
课程体系横向建设法
培训课程系统
人力资源类
生产技术类
销售类
财务类
。。。。。。
横向整合
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培训体系建设之资源层建设
——培训课程系统
课程体系纵向建设法
新员工引导培训
基础岗位技能培训
岗位技能提升课程
企业简介
企业发展历史
企业文化
企业相关制度
工作流程
根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格与个人能力，进行岗位技能课程培训。
根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程
从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.
员工个人成长培训课程
根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课