人员素质测评结果解释.ppt

汇报人： 时间：2020
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人员素质测评结果解释
（三）重测信度的评估
：
（1）重测信度一般只反映由随机因素导致的
变化，而不反映被试行为的长久变化；
（2）不
汇报人： 时间：2020
本模板有完整的思路及框架，更贴近实用
人员素质测评结果解释
（三）重测信度的评估
：
（1）重测信度一般只反映由随机因素导致的
变化，而不反映被试行为的长久变化；
（2）不同行为受随机误差的影响不同。

（1）每一被试对前一次测验的遗忘程度相同；
（2）每一被试在重测的间隔期内没有学习与
测验有关的其他材料。
：解决问题型的测验不适合采
用重测的方式来考察其信度；而感觉-运动
型测验或人格测验较适合采用重测的方式
来考察其信度。
二、复本信度
（一）复本信度的含义
又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内容不同的测验复本来测量同一群体，然后求得被试在这两个测验上得分的相关系数。
（二）计算复本信度的目的
在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。
（三）复本测验的间隔时间
两个复本在同一时间施测，相关系数便能较好反映复本的信度。
（四）复本信度的优缺点（见下页）
（四）复本信度的优缺点
复本信度的主要优点在于：
、练习等方面的问题；
；
、练习和作弊的可能性。
然而，它也存在其局限性
；
，容易产生解题的“迁移”问题。
。
第三节 影响信度的因素
一、样本团体的性质
，信度系数
就相对越高；
，说明取样团
体的异质性大，信度系数就相对越高；
二、测验的长度：测验越长，信度值越高。
三、测验的难度
测验的难度适中，信度就较高；而测验过难或过易，都会使信度降低。
第四节 效度的概念、性质以及与信度的关系
一、效度的概念及其理解
是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的关系，二者越是吻合，效度就越高。
效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差。
二、效度的性质
效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的；
效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证据推理而得到的。
三、效度与信度的关系
信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。
第六章 人员素质测评在人力资源管理中的应用
第一节 人员素质测评的原因及作用
一、人员素质测评的原因
二、人员素质测评的作用
第二节 人员素质测评的内容及管理
一、各类测评的内容和相应的工具
二、企业人才测评的技术组合
三、测评的管理
第一节 人员素质测评的原因及作用
一、人员素质测评的原因
使用人员素质测评最简单的逻辑原因是：
企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；什么样的人力资源能够胜任企业目标，需要进行测量和评估。通过测评选择最合适的人做要做的事，实现人职匹配。
二、人员素质测评的作用
；
，包括岗前培训和在职培训；
；
：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。

第二节 人员素质测评的内容及管理
一、各类测评的内容
：是以概念及其有关的方式存储和积累下来的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计算机等。
：是以动作活动的方式固定下来的经验系统；包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法等。
：包括感知力、注意力、记忆力、判断推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认知、数量分析等能力。
：包括情绪、动机、气质、个性等；
：是由多种素质综合而成的工作素质。
二、企业人才测评的技术组合
：如为了进行招聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测评工具的组合。
：岗位、职务不同，进行测评时组合的测评工具就会不同，如测评打字员和测评推销员，就不能用同一组测评工具。
：不同企业会有自己独特的文化，它对企业员工的要求不同，因此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。
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