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员工培训对员工离职决策的影响分析
李 蕾 摘要:一些企业认为对员工培训会使更多的员工做出离职的决策。本文通过对员工进行一般培训、特殊培训以及两者并存的培训后对员工离职决策影响的分析,得出对员工进行培训不但不会提高员工的离职率,相反一些因素,它与物质资本、人力资本是一个平行的概念,对组织和个人的绩效产生重要作用。从因果关系看,社会资本和人力资本是有很大区别的,社会资本是因人们之间关系而产生的一种能力,而人力资本则是个体自身具有的一种能力。
从个体角度看,社会资本包括与雇佣企业密切相关的企业内部社会资本,如与上司、同事的良好关系,以及与雇佣企业不相关的企业外部社会资本,如朋友关系、亲戚关系等。社会资本是一种需要维护和投资的关系网络,一旦员工脱离原来的企业,将会造成公司内部社会资本的流失。因为社会资本在信息获取、资源获取、职业生涯推动等三个方面影响着员工的职业生涯的发展,所以受训员工选择离职必然会综合评估企业内部社会资本损失给其职业生涯发展带来的负面效应。
换一个角度讲,对于一个受训员工,即使经过人力资本投资获取的能力信息为外界的企业完全了解,他仍然会面临因脱离了原来的组织而导致原有社会资本的损失。企业内部社会资本损失的大小取决于企业内部社会资本和外部社会资本对其职业发展的重要程度。一般而言,影响个人的企业内部社会资本因素有组织团队合作程度、个人承担事务的类型、个人为组织服务的年限等。在一个强调团队合作精神的组织中,员工的工作成果建立在团队绩效上,一旦员工离开了原来具有良好沟通与协作基础的企业,无疑会削弱知识和能力的发挥。宏观上,德国和日本企业有着传统的注重企业团队精神的文化,实际上他们比注重个人能力的美国企业提供了更多的培训服务。个人承担事务的类型决定了员工占有内部社会资本和外部资本的相对量和绝对量的不同。主要承担组织外活动的员工,如销售人员,相比在一线工作的钳工,占有的外部社会资本的比例和绝对量要高,因此也更容易发生工作的变更。另外一个影响员工企业内部社会资本的因素是在企业工作年限。社会资本是一个不断累计的过程,随着工作年限的增加,员工相互之间的了解程度、交情等得到加深,内部社会资本也就随之增加。因为内部社会资本在一定程度上阻碍了受训员工的外流,那么它就对内部社会资本比例和占有量比较高的员工进行一般培训产生了积极的作?用。

三、员工的特殊培训对员工离职决策的影响

和没有受过培训或受过一般培训的员工比起来,受过特殊培训的员工更不愿意离职而去,受过特殊培训的员工的流动性最小。因为一方面这些员工支付了特殊培训的费用,另一方面他们所接受的特殊培训只适用于当前他们所就职的企业,他们在别的地方无法找到同样的工作。这就意味着,他们从事其他工作的可能性和离职率都与他们所受的特殊培训的多少成反方向变动的关系。同时,其他企业的工资提高在受过特殊培训的工人中所引起的离职要比其他人少。因为受过特殊培训的工人起初工资比其他企业所能得到的工资高,而且只有在其他企业的工资增加得大于原先的差额时,这些工人才会考虑离职问题。因此,受过特殊培训的工人的离职率比较低,而且在经济周期中发生的波动也小,这些都是可以用实际资料来验证的。

四、两者并存的员工培训对员工离职决策的影响

一般培训和特殊培训