年度人力资源管理总体发展规划.docx

根据?2004年1月至2005年6月杭州坤和建设集团生产经营方案纲要?的精神，编制本人力资源管理总体开展规那么作为2004年度人力资源管理的指导性文件，具体如下：
一、 总那么
—，遵位说明书，可按综合能力、岗位专业能力进行模型设置。依据能力模型的要求和培训体系相结合建立按职能分类的岗位执业资格体系。
4. 逐步建立公开、公平、公正的干部管理机制，通过试点行建立标准的干部任命程序和工作规划。
5. 加强干部梯队的建设，建立指导人机制，通过经常性的培训，形成后备力量。
6. 通过公司案例库、公司自主培训教材的建立，实现经验、教训的共享，推动公司的知识管理。
 
六、员工管理
1、职能管理
完善以能力为根底的职能管理体系，帮助员工了解职业开展的方向，通过对员工显在的及潜在的职务能力进行评估，提升和发挥员工的才能。职能管理通过员工职能等级评定的方式实施。采用定量及定性相结合的评定方法。
1) 对员工具有的学历、毕业院校、职称、学习能力、相关工作经历进行定量评估；
2) 采用专家评议的形式对员工的综合能力及以往工作表现、业绩进行定性评估；
3) 综合定量及定性评估意见，确定员工的职能等级。员工职能等级每年度评定一次，年度内原那么上不作调整。
2、岗位管理
1) 完善公司的岗位设置，以岗位群为管理单位，实施工作职责分析，建立岗位群说明书。
2) 清晰各级责任人的管理职责、权限，同时建立责任追究、评估机制加以监督。
3) 岗位等级标准及评定。对公司现有岗位进行梳理，根据职务大小、岗位重要度、奉献度及履行职责的难易度、管理协调能力的要求为标准，建立较清晰的管理层级体系，进行岗位等级的评定。员工岗位等级依据其岗位的调整而变化。
4) 建立
标准的岗位评优奖励机制，大力表彰先进员工。
七、薪酬体系设计
1、薪酬体系设计原那么。薪酬按劳动等价原那么、岗位等价与劳动力等价原那么设计。劳动等价原那么即考核员工完成工作的质量、数量、技术难度〔绩效工资〕；岗位等价原那么即考核员工对岗位要求的符合程度〔岗位工资〕；劳动力等价原那么即考核员工的劳动技能与素质〔职能根本工资〕。
2、薪酬体系构成。公司实行以鼓励员工提高自身能力、承当更大责任为目标的工资机制，采用统一的以职能为根底效能导向的工资体系。薪酬体系由职能根本工资、岗位工资、福利津贴及绩效工资四块构成，与员工的职能等级、岗位等级、岗位考核及组织〔个人〕绩效考核直接相关。
1) 员工的职能等级与职能根本工资相对应；
2) 岗位等级与岗位工资相对应；
3) 岗位考核及组织〔个人〕绩效考核与员工绩效工资相对应。员工绩效工资分为岗位绩效工资及目标绩效工资。岗位绩效工资依据季度及年度岗位考核情况评定绩效系数具体确定额度；员工目标绩效工资依据所在责任单元季度及年度方案目标考核结果及其奉献度具体确定额度。
4) 福利津贴。以国家的法律、法规、政策为依据，结合员工承当岗位的性质，确定员工的福利津贴。
3、薪酬总体水平。要与本行业的各典型职位的薪酬相适应；并结合公司的支付能力和
开展情况确定符合公司实际情况的薪酬水平。
八、考核体系设计
通过对方案目标达成的绩效考核及员工对岗位匹配度考核，促进企业整体工作效率及员工工作能力的提高。