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绩效的目的和意义（总3页）
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绩效的目的和意义
一、 影响绩效管理几个因素
二、 1、不知道为什么要绩效考核
三、 目前多数企业的考核绩效的目的和意义（总3页）
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绩效的目的和意义
一、 影响绩效管理几个因素
二、 1、不知道为什么要绩效考核
三、 目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金 或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是 一种管理手段，本身并非是管理的目的
四、 同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标 内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现 长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
五、 2、缺乏绩效考核标准
六、 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠 缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极 易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
七、 一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考 核标准不科学、合理，缺乏依据。
八、 另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：美国华盛顿大学（Uni
versityofWashington）福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章"管理的 悖论”中说：“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康
保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是 技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此 更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业 的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往 底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训 很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖 欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约 成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强 烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关 系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作，充满激情地为企业创造价值，那简直就是白日 做梦，完全不可能实现。
九、 3、员工对绩效考核体系缺乏理解
十、 有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效 的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所 实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生 心理上和操作上的扭曲