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员工满意度论文
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效低，离职率高的现象。员工对企业的抱怨频繁，工作满意度低。这种情况直接影响员工的绩效，进而影响企业的发展。企业要想加快自身发展，在市场竞争中立于不败之地，就必须想方设法提高知识型员工的满意度，增强员工对企业的归属感，对知识型员工工作满意度的研究，就自然而然地成为了企业函待研究和解决的问题。

本文在总结前人研究成果的基础上，探讨影响知识型员工满意度的因素，从而针对性地提出解决方法。具体来讲，本文的研究目的有以下四点:，了解知识型员工满意度理论知识，为本文的实证研究提供理论支撑。，设计调查问卷。，探讨企业知识型员工满意度现状。，为企业决策者及后续研究者提供参考。

企业知识型员工满意度研究的意义主要分为理论意义和实践意义。理论意义：知识型员工和工作满意度都是近期管理学界研究的热点问题。然而，在目前已有的研究中，国内所作的研究多为定性研究。同时，工作满意度的结构并不是千篇一律的，不同的行业，不同性质的员工满意度是有差异的。但是，目前对员工所做的满意度研究中，大多没有对企业的性质予以区分。由于我国社会环境和人文环境跟国外有很大的不同，一些在国外适用的理论和方法在我国有局限性，所以有必要对企业展开知识型员工的工作满意度实证研究。本文通过实证研究，对企业中知识型员工的工作满意度现状及影响因素进行探讨，丰富工作满意度的研究内容，为知识型员工的管理提供一定的理论借鉴。实践意义：对提高知识型员工的满意度具有很强的实践指导意义。对于员工来说，只有对企业满意，才能积极工作，对组织产生认同感和价值感，努力达到组织目标。通过实证研究提出一些提高知识型员工工作满意度的建议，帮助企业改善现有状况是十分有必要的。
2知识型员工满意度研究理论

关于知识型员工的定义，国内外许多学者都从多个角度进行了系统的阐述。当代着名管理学大师彼得·德鲁克在1999年就提出了他对知识型员工的认识:知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。依照此定义，企业中的中高层管理者及从事研发等工作的员工都可划归为知识型员工的范畴;如果把定义范围扩展，目前大多数白领员工及具有高学历的职业人士也可以划归到知识型员工的范围内。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比在2000年提出:知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。而我国学者土兴成、卢继传等也总结出了国内关于知识型员工最早的定义:知识型员工就是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并仅以此为职业的人员。
工作满意度的研究始于梅奥等人1927至1932年间在芝加哥西方电器公司进行的霍桑实验，该项研究表明:员工的工作满意度等心理需要是提高工作效率的基础，员工弗朗西斯·赫瑞比《ManagingKnowledgeWorker》2000
2Hoppock《JobSatisfaction》1935
的社会及心理因素影响其工作满意度。随后Hoppock在其1935年发表的《工作满意》一书中，首先提出了工作满意度的概念，即工作满意度是工作者心理与生理两方面对其工作环境、工作自身的主观满足感受。
虽然因为研究的方向和目的不同，相关学者对工作满意度有不同解释，但归纳起来基本可以分为以下三种:，即工作满意度是一个单一概念，只是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成原因与过程
;，即将工作满意的程度与员工期望得到的回报与其所实际的到的回报的差距联系起来，差距越小，满意度越高，反之满意度就越低，所以这种定义又被称之为“需求缺陷性定义”。，这种定义的支持者认为并不是工作中的客观因素影响员工的工作满意度，而是员工主观方面的参考架构影响其对工作的满意程度。目前国内相关研究所采用的大多是参考架构性定义，卢嘉，时勘等学者认为工作满意度是员工根据工作环境、工作本身等实际情况，比较其预期所得回报与实际所得回报之差距后，对工作做出的全方位的态度评价。

知识型员工不同于传统的劳动者，他们拥有最有价值的资产———知识，因而呈现出与传统员工完全不同的特点：
。知识经济时代的