领导力管理-人才识别,保留,职务继任与人才培养.ppt

领导力管理-
人才识别,保留,职务继任与人才培养
改变人才战略的重点
不仅仅是增加人员
更低的制造成本,失去绝对优势
需要获得在技术和领导能力方面都是最佳的人才
获得人才,而非仅仅安置经理人员
吸引和管理人才的技能是关键的能力
不同人才的薪酬方案区别更大
吸引人才
认可“热门”技能和人才市场
利用在“招聘链”上作用显著的合作伙伴
定位“首选雇主”
理解需求和短缺
创造选择的环境
21世纪的管理人才
管理人才改换工作的速度加快
管理人才对现雇主忠诚度降低
现在的管理人员工作努力的程度比他们愿意的程度还高
企业文化适应性是职业满意度和求职中的一个关键因素
大部分的管理人才积极采取一种“防御性职业管理”方案
--Paul Ray Berndtson 研究发现
康奈尔大学
雇主风险
以下人员增加了员工离职率:
- 潜力大的员工30%
- 信息系统分析员20%
- 少数民族 30%
- 管理人员离职- 30 to 50%
一般的离职率为10%
随着公司发生重大变化,以上数字会增加
数据来源: 公司领导力委员会
三类最大的风险
雇员风险
按重要性顺序:
- 工作环境的质量
- 工作/生活问题
- 薪酬不理想
工作环境质量/职业满意度:
- 与上级关系消极
- 同事素质和能力低下
- 职务安排不当,挑战性不佳
- 工作地点,办公室和其它工作设施
- 朋友离职去往别的公司
离职理由
雇员风险
工作/生活问题:
- 责任和权力之间的不平衡
- 工作“热点”与家庭生活之间的矛盾
- 公司对个人问题支持不足
- 休假日无法安排
薪酬不理想
- 绩效工资结构不合理
- 对绩效评估结果不满
- 职业发展前景不佳
- 公司股票表现差
离职理由
雇员风险
其它:
- 经理阻碍了自己的发展
- 配偶的压力
- 对海外工作安排不满
- 控制的变化
- 不肯定是否适合在新公司发展
离职理由
人力资源之全球目标前三名
58%
40%
37%
60
50
40
30
20
10
0
发展领导人
之才能
招募及选择
由素质之员工
结合全球目标
策略及员工之表现
人才需求
行业竞争激烈
严重的价格侵蚀
生产能力过剩
设计变化加快,功能不断改进
新技术平台不断涌现
批量供应的时限
只有高素质人才才是引发改变的关键