德国人力资源开发启示.doc

德国人力资源开发启示
胡 腾 德国经济实力居世界第三位,世界贸易量仅次于美国。二战后,德国完全丧失了海外领地,而且国内市场狭窄、自然资源缺少,但德国人从一片废墟上重建家园,创造了著名的“经济奇迹”,起决定性作用的就是德国对人力资本工的培训对德国经济发展和技术水准的提高起了很大的作用,正是依靠职业教育体系,才会出现战后的“经济奇迹”。凡是初中毕业不再升学读书的学生,就业前必须接受两年半到三年的职业培训。在其培训中,学校、企业各自负有明确的责任,在企业里学习实际操作,在学校里学习理论知识。企业一般都大力投入对学徒工的培训,大型企业均建有自己的培训中心,徒工在这些培训基地会接受严格的职业训练。期满后需经过严格的统考,合格者准予毕业,并取得相应的从业资格证书,企业录用新工人也从经过培训的学员中挑选。
“双轨制”职业教育有以下特点:学校里的理论学习和企业中的技能实践相结合,学生有双重身份,既是学校的在校学生,又是工厂里的学徒工;国家和经济实体共同对职业教育的实施负责,联邦政府负责校外的职业教育,职业学校归各州政府管辖,经费由各州政府承担;职业教育内容以市场需求为导向,紧密联系市场,使供需双方通过职业咨询、合同签约等手段密切联系起来的,使学生在参加双轨制教育前就以合同形式确定双向选择的结果,大大降低了德国青年人的失业率,同时安定了社会秩序。但这种制度也有不足之处,一是过早的职教定向分流给人们带来心理上的不平衡;二是学校、企业各分两地,紧密联系难以充分实现。
(三)形式多样的继续教育和成人教育。德国对广大就职后的企业员工继续培训也有很大投入,因为这是对企业人力资本的进一步投资,促进员工工作效率的提高,也进一步提高了企业的生产率水平,对企业长期发展和战略目标的实现大有裨益。德国人还认识到工业现代化使工作岗位对人提出越来越高的要求,要适应所从事的岗位工作,就得不断地进行知识和技能的再培训,以增强就业转业的竞争能力;另外,企业主认识到职工素质的优劣对企业的生存发展极为重要,因此他们在对职工进行再培训方面舍得投入。
企业职后继续培训渠道主要有:(1)开展日常在岗培训,着重提高员工适应新技术、新产品发展的岗位适应能力。(2)企业自办培训中心进行脱产进修培训,培训计划由企业教育培训部门负责制定。(3)产学合作进行培训,由企业直接向高校投资,高校则按照企业要求培训人才,或者联合举办各种培训班,以培训企业所需的各类人才。
德国的成人教育事业也极为发达,公民每年都有进修的机会,其成人教育的主要特点包括:(1)社会各方面参与成人教育。(2)经费来自各个方面,包括联邦与州政府、企业界、个人等。(3)重视实用性教学。(4)现代科学技术的培训内容不断增加,新技术、新工艺、新科技的出现引起传统职业岗位的变化和工作内容的变化,要求人们进行相关的培训。
其成功之处在于建立起一整套的职业技术教育培训和继续教育的法律法规,有完善的职业教育体系及运行机制,还在于他们在企业职工培训方面的许多有效措施和做法。整个国民的素质通过继续教育和再培训,整体上很高。

三、德国人力资源开发外部机制和保障条件

(一)发达的人力资源市场。德国人力资源能在全国范围内广泛流动,据统计,每年有700~800万人职业流动。年流动率高达23%。其