第四讲 员工素质模型及其建立0710(学生版).ppt

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人力资源管理——基于战略的人力资源管理(本科)
中国人民大学教授、博导
彭剑锋
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第四讲员工素质(胜任力)模型及其建立
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第一部分有关素质研究
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一、为什么要关注素质(胜任力)?
问题的提出:
1、企业如何构建与战略目标及核心能力相一致的能力体系?如何培育和开发员工的核心能力(petency)和专业素质(petency)?
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案例一:安达信战略决定素质模型
企业战略决定能力素质模型
在设计组织的能力素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿景以及战略目标,确认其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基础,设计能力素质模型。这样才能确保员工具备的能力素质是与组织的核心竞争力相一致,能为企业的战略目标服务,确保所培养的员工是满足真正长期需要的而不只是为了填补某个岗位的空缺。
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2、企业是选对人重要还是培养人重要?(人与岗位动态匹配理论的提出,因人设岗还是因岗设人,为战略性岗位而因人设岗)如何深层次地去认识个体的人,使组织正确地选人,选对那些能产生高绩效的人?
盖洛普的观点:选对人比培养人重要
微软的观点:微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
选错人的代价
企业的代价:人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低
员工的代价:职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低
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微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人
迅速掌握新知识的能力
仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力
可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系
扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力
关注眼前的问题,不论是否在工作中都应如此
非常强的集中注意力的能力
对自己过去的工作仍然记忆犹新
注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
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3、哪些是决定与影响个人绩效的因素?个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异?如何通过能力建设与管理来提升组织整体绩效?(全面绩效管理理念的提出)
4、人与组织同步成长成为人力资源管理的重要绩效目标,人的潜能开发成为人力资源开发与管理的核心。
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文化整合
使命愿景
战略目标
绩效责任
核心能力建设设设
组织绩效的承诺与评估
团队(部门)绩效的承诺与评估
文化理念的整合与管理
团队(部门)工作与协同模式
互补型人才团队建设
核心人才队伍建设与结构优化
个人绩效的承诺与评估
员工行为
的职业化
寻找产生高绩效的人才
人力资源管理系统
人力资源管理流程与技术
人力资源管理责任与能力
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二、“素质”的提出
素质——competency在国内译为:素质、胜任能力、资质、才干等。
最早由哈佛大学教授麦克利兰(DAVID C. McClelland)提出,《Testing petency Rather than Intelligence》(1973)
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定,这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”,就是“素质”—— Competence