《喜家德职业规划》.ppt

职业生涯规划
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职业生涯规划
一、前言
动机与目标
概念、模式、阶段划分
二、职业生涯规划与管理
对象与目标
规划步骤
人才培养
三、个人职业生涯规划与管理
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为什么要做事物才能体现自己的才干。
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自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店
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安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选裾饫嘈汀
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如何明确雇员职业定位：
1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？
2、你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？
3、你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？
4、你后来换过工作没有，为什么？
5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？
6、你是否回绝过调动或提升，为什么？然后根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。
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中兴通讯的“三条腿走路”
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雇员职业生涯规划设计步骤
确定规划对象
与管理层沟通
雇员填写《职业规划表》
面谈
确定《规划表》
定期跟踪、
评估反馈
生涯规划实施
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雇员职业生涯规划设计要点
（讨论）
1、是分层分级还是全体做？
2、对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？
3、与雇员面谈时重点谈什么？
4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？
5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？
6、生涯规划是人力资源部门的事吗？
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几点结论：
公司与雇员计划一定要一致
不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在
教练责任重大
人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人
持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气
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生涯规划中公司的角色
1、制定原则和方向
个人随公司的发展而发展是一个大原则
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1、制定原则和方向（二）
（2）水平式
（1）垂直式
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2、提供信息和制度
信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）
制度方面：规定不同职位的学习课程
内部轮调制度……
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3、创造环境和效率
大量的培训机会
灵活的竞争机制
双向交流、岗位轮调
致力于培养职业经理阶层
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4、注重效果和提高
座谈
考核
对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。
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职员职业发展计划表（一）
姓名：张三
部门：人力资源部
部门经理：李四
制定时间：2002年1月15日
监督人：李四
个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。
衡量标准
实施办法
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12月
效果评价
1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。
2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度在4分以上。
1、参加公司的内部培训课程《有效沟通》
已经参加
2、参加公司内部培训课程《人际交往心理常识》
已经参加
3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训
从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意
4、参与第一期总经理集训营的筹备工作
5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒
6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验
走访了大鹏证券和核电，考察报告提出了一些有新意的想法
补充发展承诺： （因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧
衡量标准
实施办法
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效果评价
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