薪资管理办法.docx

薪资管理
(IS09001： 2008、 S/
办法
18000:2008)
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工资必须有所区别。公司通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职 位等级，职位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高职位的任职能力来获取晋升的机会，从 而获得更高职位的工资，员工也可能因降低职位而降低职位工资。
2第二个决定要素：任职能力，任职能力是指员工担任某职位的所应具备的素质、知识、技 能和工作行为的综合表现。员工的任职能力通过任职能力考核来衡量，任职能力的变化决定员工能 力等级的变化，从而决定工资的变化。在没有进行任职能力考核之前，以年终评定成绩代替。
3第三个决定要素：绩效
薪点表
1根据行业薪酬水平及内部薪酬战略，确定发斯特的整体工资水平，见《发斯特薪点表》（附 件1）,不同类别的员工适合不同类别的薪点表。
2在《职能等级薪点表》上，职位等级与任职能力等级共同对应的薪点为员工的职能工资， 其职位工资随着员工的职位及能力变化而变化。
新旧工资切换
：根据员工工资现有水平和新的工资体系直接切换。切换依据：
•员工所在职位的职位等级；
•员工能力等级；
•公司的总体薪酬水平；
新员工工资定级
，新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。
一般情况下，新员工试用期内工资视其能力状况比该职位的正常工资低1-3个能力级别。转正
后，根据转正考核成绩，进行调整定级。
转正定级
，参加转正考核，见《转正考核综合评定表》，如可以转正，由所在部门 提出建议，人力资源部根据其考核结果，进行工资定级。
2新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：
表二：考核等级与转正定级的关系
考核等级
A
B
C
D
E
转正定级
转正，工资上 调两级
转正，工资上
调一级
转正，工资不 作调整
延迟转正或下
调一级
终止试用，解 聘
3新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为A）,可以提前参加转正考核，具体情况详 见《试用期管理规定》，考核结果的应用与上同。
工资调整
，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。工资调整时, 不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按要求和规定进行：
2年度调整：是公司根据员工的任职能力提升状况、任职的实际情况进行的工资调整，每年 的3-4月份进行一次检讨。是否调整以及调整的额度根据发斯特的经营状况以及员工的任职能力考 核而定。任职能力考核的标准为员工所在职位的任职资格标准，如暂时还没有任职资格标准，以年 度综合评定成绩作为工资调整的依据。具体操作方法为：每年四月三十日前，人力资源部根据员工 上年度年终评定成绩，提出工资调整的建议，填写《年度工资调整申请表》（附件2）,报总经理审 批，工资调整在四月份的工资额中开始体现。工资调整的依据见表四：
表四：任职能力考核与工资调整的对应关系
能力考核成绩
工资调整
备注
A
上调两级
•该调整规定为基本参考依据具体每年调整 办法须根据上年度公司总体业绩达成状况 确定。
•如公司建立任职能力考核体系后，则以任职 能力考核成绩作为工资调整依据。
•特殊情况需经公司高层讨论决定。
B
上调一级
C
保持不变
D
下调一级
E
下调二级或淘汰
3特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化, 对部分职位、部分人员进行的工资调整。此类调整不受时间限制，每月都可以进行。但必须由直接 上司填写《工资调整申请表》（附件3）,详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签 字后交人力资源部审查，总经理审批后方可执行。
4异动调整：指因员工职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。
由直接上司填写《工资调整申请表》，经人力资源部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以 职位调动、升降为前提。
薪酬的核算及发放
1工资的核算
工资计算公式:月工资=基本工资+加班工资+技能奖金+绩效奖+年资奖+其它-缺勤扣款-社保代 缴-水电费-个人所得税-其它
2缺勤扣款：因缺勤导致的扣款，计算公式为：
缺勤扣款=缺勤天数/全勤天数* （基本工资+加班工资+技能奖金+年资奖）
3社保代缴：具体实施办法另见公司《社会保险参保规定》，每月从员工工资中扣除员工应交 部分。
8. 4水电费：具体实施办法另见公司《员工住宿管理规定》，每月从员工工资中扣除员工应交部 分。
8. 5个人所得