薪酬管理体系方案
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薪酬管理体系方案
薪酬管理体系设计方案
目 录
第一章 总那么 1
第二章 薪酬体系 2
第三章 年薪制 3
第四章 结构工资制 5
第一节 结构工资制的构成 5
第二条 结构工资制的构成
收入整体构成=根本工资+岗位工资+年终奖其中,岗位工资=岗位固定工资+岗位绩效工资
根本工资
根本工资是员工最根本的生活保障,同时也是对员工所拥有经验、学历的一种补偿,
包括根底工资、学历工资、工龄工资和司龄工资。
岗位工资
岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两局部组成,是在工作分析与岗位评价的基
础上,以评估的结果来确定岗位工资的等级。其中,岗位固定工资从岗位价值和员工的技
能因素方面表达了员工的奉献,而岗位绩效工资那么是依据员工通过努力而取得的工作成果
和业绩来确定,与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工
资的计算方法不同。详见以下各节。
年终奖
年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作
表现确定。
第十三条 根本工资
根本工资=根底工资+学历工资+工龄工资+司龄工资
根底工资每月350元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
学历工资
〔1〕不同学历对应不同的学历工资,详见表三。
〔2〕员工学历发生变动时,以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历
工资。
〔3〕如果存在肄业的情况,应在同等学历中降低一级发放学历工资。
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表三学历工资表
单位:元
学历
中专以下
中专〔高中〕
大专
大学本科
学历工资
10
20
40
60
学历
双学士
硕士
双硕士
博士
学历工资
80
100
120
140
工龄工资
工龄增加意味着工作经验的积累和丰富,代表着能力和绩效潜能的提高,效劳年限不
同,员工的成熟程度不同,所作奉献不同。国家工龄应为连续工龄,暂定为 1元/年。
司龄工资
司龄指员工在本公司的工龄。司龄工资为 5元/年,工龄不重复计算。
第十四条 岗位工资
岗位固定工资的用途
〔1〕加班费的计算基数;
〔2〕病事假工资的计算基数;
〔3〕外派受训人员工资的计算基数;
〔4〕其他基数。
确定岗位工资的原那么
〔1〕以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
〔2〕以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
〔3〕针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
岗位等级确实定
〔1〕工资分级列等。公司适用结构工资制的岗位分为中层管理者职系、基层管理
者职系、业务职系、职能职系和生产职系,每个职系中设立
-
个工资等级,共分出
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级,相邻工资等级之间的岗位工资有重叠局部,以防止因岗位短缺造成工资收入不公平现象。
〔2〕按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相
应等级中,形成?岗位等级工资对照表? 。具体参见附件一?岗位等级工资对照表? 。
第十五条 年终奖
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
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其中,公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办
公会在年初根据公司的开展情况确定, 报董事会审批。假设公司年度目标没有完成, 那么年
终奖取消。
第十六条 总经理奖
总经理奖是对在该年度工作中或在某一工程、某一事件中做出突出奉献的人员,由总经理提名、他人推荐或本人申请,经总经理审批,对个人或某一团队给予的奖励。总经理奖不是薪酬结构的一个组成局部。
总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工〔除总经理〕。
总经理奖的奖金总额为10000元,由总经理根据实际情况决定是否发放,各年的总经理奖不进行累计。
总经理奖对团队进行奖励时,首先确定团队负责人的个人奖金数额,在扣除负责人个人奖金数额后的局部由负责人提出分配方案,报总经理审批后发放。
第十七条考核对于薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系数,相关的考核系数定义如下:
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表四
个人考核系数定义
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考核结果
优
良
中
根本合格
不合格
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个人考核系数
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