指标积分制.docx

“指标积分制”绩效管理体系（2012年第11期）
企业管理杂志社发布时间：13-02-01
■文/程明林雅琴
宏发炼钢厂在建厂初期，绩效考核模式实行的是以“五定” “岗位分”为核心的绩效管 理体系。这种方式较好地解决了岗位职工责权利密“指标积分制”绩效管理体系（2012年第11期）
企业管理杂志社发布时间：13-02-01
■文/程明林雅琴
宏发炼钢厂在建厂初期，绩效考核模式实行的是以“五定” “岗位分”为核心的绩效管 理体系。这种方式较好地解决了岗位职工责权利密切结合的问题，但这种模式下，职工实行 以岗定分、以分定薪，虽然也有百分考绩考核，但以扣分为主，任务指标完成好的，也很少 加分加奖。导致职工竞争意识、质量意识、成本意识和指标意识淡薄，制约了宏发炼钢厂管 理和效益水平的提升。因此，构建与实施一套与之相适应的绩效管理体系，成为提升宏发炼 钢效益效率水平的关键。
按照三层次管理网络，构建绩效考核指标体系、考评体系、沟通反馈体系、结果运用及 改善体系等四个体系，形成了宏发炼钢综合绩效管理体系。
建立健全绩效指标体系
科学开展五定工作，夯实绩效管理基础。
全厂每年开展一次“定编、定岗、定责、定分、定人”的五定工作，通过岗位说明书明 确各岗位的工作职责，形成职责的全覆盖。在此基础上将各岗位与本岗位重点绩效指标进行 密切挂钩。
科学设计绩效考评指标。
全厂每年组织一次所有绩效指标的汇总分析，根据公司、分厂、部门关注重点的不同， 实行分类管理，具体分为一级KPI指标、二级KPI指标、一般绩效指标；分厂根据一级和 二级KPI指标做好绩效指标的分解工作，具体分解到各责任部门、各具体岗位；一般绩效 指标由各部门做好责任岗位的分解工作。在分解时按照生产、成本、质量、设备等指标大类， 将全厂所有绩效考核指标根据绩效指标与岗位关联度的大小先分解到各部门，再分解到具体 的岗位，从而形成部门集体和职工个人绩效指标，全厂所有一二级KPI指标均分解到全体 管理人员，并落实到集体绩效考核上。
科学确定绩效指标考核目标，提咼指标目标的引导性。
以公司年度方针目标及承包合同明确的指标目标为基础，按照目标管理法要求，开展一 级和二级KPI指标目标的再分解，同时确定一般绩效指标目标。指标目标的确定充分考虑 绩效指标历史实绩情况，采用科学的数据处理方法，剔除极值对平均值的影响，同时考虑行 业先进指标水平，综合确定各类指标目标，一方面将压力向下传递，另一方面使得指标目标 具有较强的引导作用。
精心设计绩效指标考核标准。
（1） 抓牢全厂所有管理人员的绩效考核标准，全体管理人员按照60分的重点绩效指标 和40分的管理职责履行情况设计标准，重点绩效指标实施挂钩考核制，指标实绩完成的得 基础分，脱标的少得一定的基础分，脱标严重的否决全部基础分。管理职责履行情况的标准 按公司有关规定严格执行。
（2） 重点抓好普通职工个人所在岗位绩效指标实绩与本岗收入全额浮动的办法，实施 职工月度岗位分（分配基数）全额转换为本岗月度绩效考评指标，同时明确绩效指标权重，
最后根据绩效结果进行全额考核浮动。考核标准制定时根据本岗各指标的权重，并充分考虑 不同岗位对绩效指标完成的影响程度，经过阶段性的指标实绩测算考核标准是否存在较大的 失衡现象，将初步确定的考核标准反馈到所有岗位听取