薪酬管理企业薪酬方案参考模板.docx

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〔薪酬管理〕公司薪酬设计
方案参照模板
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公司薪酬设计方案(参照模板)
壹薪资可以是销售佣金、工程提成、年度奖赏。此局部薪酬确实定
和公司的绩效评估制度亲密关系。
计算公式：职工实际业绩薪资=职工业绩薪资标准X部门查核系数X职工个人查核系数
综合起来说，确定根基薪资，需要对当地最低薪资标准进行确认；确定岗位薪资，需要对岗
位做评估；确定技术薪资，需要对人员资历做评估；确定业绩薪资，需要对工作表现做评估。
各样津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对职工的工作经验、劳动奉献等的积累所给
予的补偿，促进职工安心于本公司的工作。其中工龄津贴考虑到职工所积累的价值奉献随年
龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。
福利——福利工程主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪
休假等。是公司人力资源系统是否健全的壹个重要标志。福利工程设计得好，不单能给职工
带来方便，排除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节俭于个人所得税上的支出，同时
提高了公司的社会声望。
、不同岗位等级的各局部薪酬所占的比比如下〔考虑到于本薪酬模式中，根基薪资、福利和技术薪资主要以岗位薪资、业绩薪资三局部根本处于固定状态；于此，仅确定岗位薪资和
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业绩薪资的相对比例〕：
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岗位
业务单元
总经理副总经理
部门经理研发人员壹般管理普通职工
比率
经理
业绩%
70%
65%
60%
55%
55%
50%
40%
岗位%
30%
35%
40%
45%
45%
50%
60%
共计%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
、不同岗位系列的详细薪酬组合：
管理类：根基薪资+岗位薪资+技术薪资+业绩薪资+各样津贴+福利；业绩薪资以工作目标、
方案为主，辅以工作态度等进行季度查核，每季度发放壹次。
技术类：根基薪资+岗位薪资+技术薪资+工程提成+各样津贴+福利；工程提成每季度查核
壹次进行发放，以研发工程为单位进行查核结算；
销售类：根基薪资+岗位薪资+技术薪资+销售佣金+各样津贴+福利；销售佣金每个月以销售
量、回款、客户信息等进行查核发放。
行政事务类：根基薪资+岗位薪资+业绩薪资+各样津贴+福利；业绩薪资以工作目标、方案
为主，辅以工作态度等进行季度查核，每季度发放壹次
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、本薪酬组合的特点：
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本组合倾向于考虑公司的现状进行，使职工现有的技术〔职称〕于薪酬模式中有壹定的表达，
以使原有的薪酬体系有壹个平缓的过分；同时，考虑到当前的管理现状，业绩薪酬局部的执
行采用以季度为单位，以减少业绩查核初期对内部管理的震动。
从对情况的认识和联合人力资源管理理念和政策的表达，以及本着以岗位和业绩对职工产生
鼓励，以驱动公司绩效出发，岗位和业绩薪酬局部将占到整个薪酬总量的
60%左右，以利于
淡化过去主要以职称为定薪标准的情况，进而将公司的薪酬模式往市场薪酬定位方向牵引，
配合公司用工制度的调整。总的来讲固定薪酬局部按不同层级和系列占了
50%——75%左
右，比重相对较大，对职工的鼓励程度不是特别强。
薪酬设计方案〔二〕
1、构造：岗位薪资+业绩薪资+奖金+〔各样津贴+福利〕
比率：按不同层级和系列采用不同的比率〔参照标准见下表〕
状态：固定+改动+改动+固定
支付：月+月+季或年+月
、说明：岗位薪资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的薪资，是本构造薪酬的主要组成局部。其主要功能是促进职工的工作责任和上进心。岗位薪资由职位等级决定，它是壹个人薪资上下的主要决定因素。岗位薪资是壹个区间，而不是壹个点。公司可以从薪酬检查中选择壹些数据作为这个区间的中点，然后根据这其中点确定每
壹岗位等级的上限和下限。比如，于某壹岗位等级中，上限可以高于中点30%，下限可以低
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于中点30%。
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对职工技术〔原有职称〕的考虑，详细为相同岗位上不同的任职者由于