走出管理的几个误区.doc

在人力资源管理日益受到重视的今天，绩效管理早已列入管理层重要的工作日程中来，希望通过绩效管理这一职能不断提高员工个人绩效和组织绩效，实现组织的战略目标。但在具体实践过程中，由于种种原因，偏离了绩效管理的初衷，步入了几个误区。
　　
及绩效面谈等工作只有直线管理人员来承担才称职，作为人力资源部的人员就不了解直线部门的工作，如何来开展绩效管理工作呢？
　　企业人力资源管理部门对绩效管理承担是如下责任：设计、试验、完善绩效管理制度；宣传绩效管理制度，说明该制度的重要意义、目的、方法和要求；培训实施绩效管理的人员，督促、监察、帮助各部门贯彻绩效管理制度；根据绩效考核的结果，提出相应的人力资源管理决策。
　　要想使绩效管理制度得以贯彻落实，使绩效管理工作顺利开展，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
　　1、获得高层领导的全面支持。实践证明，绩效管理需要足够的人力、物力和财力的投入，实施过程中可能遇到很多障碍，这些问题没有高层领导的支持和帮助是无法得到解决的。
　　2、赢得一般员工的理解和认同。企业的一般员工使绩效管理的基本对象，绩效管理对他们来说可能是一种压力，他们就会以消极的态度看待绩效管理。因此，需要管理者必须借用各种各样的方式方法，使员工认识到绩效管理的重要性和必要性，特别是让员工知道，绩效管理并不是要把人分为三六九等，进而给予相应的奖惩，绩效管理的目的是提高员工和组织的绩效，最终实现组织的目标，以提高他们参与绩效管理的积极性。
　　3、寻求中间各层管理人员的全心投入。企业中各级管理人员使绩效管理活动的中坚力量，对绩效管理负主要责任，他们既是被考评人，同时也是考评者。抓住了“企业领导层”和“一般员工”这两头，致使解决了问题的一半，更重要的“吃透中间”。所谓“吃透中间”，就是要端正中层管理人员的认识，提高他们的绩效管理水平，使每个管理人员都成为积极的有效的考评者。

三、绩效管理的目的是为了奖罚员工
　　
　　绩效管理体系不单纯是为了奖惩员工而设立，它应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。绩效管理的主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断它们的岗位适应度，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的薪酬、晋升、调动、培训、激励、辞退等工作的科学性。对员工来讲，通过绩效考核使员工正确认识到自身的优缺点，即是对自身的发展方向进行休整，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。可见，认为绩效管理的目的是为了奖惩员工是一种非常狭隘的认识。
　　
　　四、重结果指标，轻过程指标和品质指标
　　
　　有很多企业的考核指标都是与财务相关的结果型指标，如利润额、销售额、单位成本、合格率等，并且员工的薪酬待遇等都是与这些指标的完成状况直接挂钩的。至于这些指标是通过何种方式实现的，员工在实现这些结果指标的过程中的行为是否符合企业的规范要求，以及这些行为给企业的长期经营带来什么后果是没有人关心的，即没有考虑过过秤指标和品质指标。例如：有许多这样的企业，他们对销售人员的考核指标非常简单，就是以完成的销售量，按销售额体奖金，没有考虑业务员的服务质量、市场的开拓情况、勤奋程度，汇款率如何。员工为了完成销售指标可谓是各显神通，想尽了各种各样的办法，但基本是短期行为，很少有人考虑长期的市场