人力资源打造高绩效考评新方法的研究(doc 10).doc

人力资源绩效考评新方法的研究
随着科学技术的突飞猛进和市场竞争的激烈,人力资源和人力资本的理念日益被人们所接受。人力资源的管理的重要性在企业管理中日益凸现出来,人力资源管理中的困惑和问题不断出现,以主观性、艺术性为主要特征的传统人事管理越来越不能适应现代人力资源的管理的需要,人力资源管理方法必须彻底创新。笔者试图借助现代理论和技术的平台,结合人力资源绩效考评专题中的突出问题,提出一种系统综合的刚柔相济的绩效考评新方法,与业内同仁探讨。
一、刚柔相济考绩研究的基本背景
1、考绩对象的变化。绩效考评,不外乎对“人”和“事”的考评。而当前“人”和“事”呈现出下列明显的变化规律:
(1)经济虚拟化。随着社会进步和分工细化,虚拟经济呈加速发展趋势,并远远超过实体经济份额。如中介机构发展,金融业务创新、电子商务、知识经济作用加强、第三产业比重加大等,简单劳动减少,复杂劳动增加,工作的可度量性变差,对“事”的认识和把握难度加大。
(2)目标长期化。随着社会秩序的规范和法治的完善,人们追求的目标更加长期化,当前行为的业绩效果反映更加滞后,以“实绩论英雄”在短期内科学性下降。
(3)工作团队化。分工细化必然要求组织更加协调,工作成果更多的取决于团队合作而不是个人的孤立努力,劳动成果的商品化必须以团队组织的名义才容易被社会认可。
(4)人的复杂化。对人的本性认识,由X人到Y人,再到“自我实现”人,人的复杂性逐渐增加。当前,时间和空间在人们的观念世界里正在缩小,换言之,人的思维和行为影响在客观的时空范围中更加广泛,时滞更长,因而人更加复杂、更加不确定,人的道德风险加大。
(5)工作人本化。随着科学进步,人类已进入知识经济时代,简单劳动逐步由机器取代,劳动更加高级化、复杂化,各项工作越来越依靠人的主观能动性,“以人为本”的认识已成为社会共识,人性日益要求得到充分尊重。
(6)管理民主化。民主是人类本性之一,社会发展也日益民主化。同时,社会分工越细,信息越不对称。而决策信息来源主要产生并存贮于众多社会个体之中,故管理民主化是科学管理必然要求。
2、考绩面临的主要问题。传统的考绩方法,目前已很不适应上述“人”、“事”的变化规律,存在下列明显问题:
(1)考绩方法简单,缺乏科学有效性和系统综合性。具体表现有:A、心理误差得不到约束,如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等;B、非理性极差得不到纠偏,如包庇、恶意、自夸、过分谦虚;C、趋中效应难以避免,“老好人”现象多;D、不敢民主或民主无规则,缺乏刚性控制;E、缺乏科学有效的数学模型来拟合和刻画考评事件,如认识难度、认识误差、事件分布等;F、描述和考评单个事件的方法多,系统的、综合的方法较少。
(2)考绩标准不适应,缺乏柔性。因为绩效因素
“三多”(多因、多维、多变),绩效标准只能是导向性的,并应随企业目标、环境或存在问题的变化而调整,才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义。
(3)考绩操作程序不恰当,操作形式复杂化。如考绩培训不足,员工配合性差;单个员工评价结果保密性差导致员工心理障碍过大,评价信息失真;考评表格复杂、阅读量大,使员工无法忍耐,只好草草而填,考绩的形式主义十分普遍。
(4)考绩结果难以评价和利用。如考绩质量缺乏定量分析,无法