营销基础知识总答题.docx

简答题1、在工作分析时，员工常由于担心工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者引起自身利益的损失，而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况，你将采取什么样的方法来应对？
答：1）尽可能将员工及其代表纳入到工作分析的过程之中；2）在工作分析开
人力资源部
基于工作
提供自我资
料，争取晋升
机会；
界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊资格条件，面试和甄选候选人，并作最佳的酉己置；
协调、指引工
作分析，并提
供工作概况信息，对主管和员工提出忠
需求和个人的优
点，配合
选用
告，确定甄选
升迁标准。
绩效规划
和评估
规划个人目
标，请求和接受反馈，完成发展计划书
从整体的策略出
监督和评价各
发，为员工提供持续的反馈和指导，以正式或非正式的方式，评估其力案。
种虽表，并确保其致性和公平，训练主管人员教导和评估员工。
个人生涯发展，营造开放和真诚的环境，沟通中涯兴趣与牛涯目
负起自我生涯发展的责任，寻找并获得有关自我和生涯取向的真实信息，界定和沟通自身发展的
引导开放和真诚
的讨论，提供真
实的反馈资料，
评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备，使其与公
提供信息，鼓励
和支持发展。
司的发展需求
相配合,并且
能确保组织的
义趣，完成发
展计划书。
效能和持续成
长。
基于目前的绩
协调、帮助和
通告主管自身
效、潜力和员工
维持过程；有
发展的兴趣并
的生涯义趣评价
职位空缺或新
生涯发展
与主管讨论发
员工，和其他主
增时，通告主
评估
展的需求，进
管沟通信息，确
管人员，通告
行自我的认识
认机会和问题，
其他部门合适
与自我评估；
推销并执行发展
计划；
的人选。
8、绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题？
答：1）管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。
2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。
3）要提前向员工提供他评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。
4、应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适5、针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。
9、薪本市市场调查的一般工作程序是怎样的？为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题？
答：1）薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的（首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查）、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调查方式（一些明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分析调查数据（薪酬调查的数据一定要真实、可靠）。
2）能够清楚地回答以下7项中的5项：
对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰；选择的调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边劳动力市场）具有可比性；提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性；数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到；数据是通过什么样的方式分析处理的；平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何；是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。
10、影响薪酬策略制定的企业因素主要有哪些？在企业发展的不同阶段，各应采取什么样的薪酬策略？
答：1）影响薪酬策略制定的各种因素：企业战略、企业运营状况、企业发展阶段、高级管理者的薪酬哲学等。
2）企业发展开创阶段适合采用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成长阶段适合采用有竞争力的基本工资、高奖金、低;福;利的薪酬I策略；成熟阶段适合采用有竞争力的基本工资、奖励和福利；稳定阶段适合采用高基本工资、低奖
金、高福利的的薪酬策略；衰退阶段适合采用高基本工资、无奖金、高福利的薪酬策略。
11、离职面谈的主要内容是什么？在进行离职面谈时应遵循的原则是什么？
答：离职面谈的主要内容主要围绕以下几方面展开：
1）对原来公司的意见。包括对公司制度（培训、薪酬制度、绩效考核制度等）、工作本身、工作环境、上级主管及同事的意见。
2）探究离职的原因。
3）新旧工作的比较。
4）改进意见等。
在面谈过程中要遵循实效性原则、真诚性原则、开放性原则和畅所欲言的原则。
12、在绩效管理的目标设计中，与员工达成一致是一