对绩效考核中的强制分布说_NO_.pdf

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成都航空职业技术学院学报
年月第期(总第期)
Journal of Chengdu Aeronautic 2005 12 4 65
Vocational & Technical College Vol. 21 No. 4 (Serial No. 65) 2005

对绩效考核中的强制分布说“NO”
付涛1 唐丽2
(1. 2. 成都航空职业技术学院四川成都 610021)
摘要:实施绩效考核的企业都把考核结果当作调整薪酬和晋升决策的依据,所以要求绩效考
核结果分布合理,但是由于各种原因,尤其是考核者的主观原因,导致绩效考核结果出现偏态分布
而需要使用强制分布法来进行调整和修正。然而,强制分布法并没有因为广泛使用而得到广泛的
接受。如果能将 TQC 与 ISO9001 的过程控制思想融入绩效考核,让组织中所有的管理者都能正视
绩效考核,都能客观进行考核,考核结果自然就合理分布了,也就能够真正对强制分布法说“NO”
了。
关键词:绩效考核强制分布法
中图分类号:F272 92 文献标识码:A 文章编号:1671 - 4024(2005) 04 - 48 - 04
追求良好甚至卓越的工作绩效,无疑是工商企有很多,这些方法经过长期的实践已经比较成熟和
业的重要目标。对于任何企业而言,其绩效都包括定型,企业可以根据自己的实际情况进行选择并付
三部分:员工绩效、部门绩效和组织绩效。三种绩效诸实施。比如印象评判法、代表人物比较考评法、强
紧密相连,层层递进(如图 1) ,导致企业的绩效与员制分布法、因素分解综合评判法、常模参照考评法等
工个人的工作绩效直接相关。对员工绩效的有效控等。但是,很多企业在应用这些考评方法后所得到
制,是企业人力资源管理的重要职能之一。企业通的结果却不尽如人意,其中非常普遍的一个问题就
过绩效考评对绩效进行控制,使其朝着企业期望的是考核结果分布不合理。
目标迈进。由于绩效考评能够及时为员工提供其工一、考核结果的不合理分布是实施强制分布法
作反馈,可以使员工更加了解自己的工作得失,扬长的终极原因
避短,努力提高自身素质。同时,考评结果又是升迁实施考核的企业都把绩效考核结果当作调整薪
奖惩等人事决策的重要依据。酬和晋升决策的依据,所以绩效考核结果的合理分
因此,恰当地运用好绩效考评,对于企业良性发布就显得尤为重要。所谓合理的考核结果分布,是
展起着不容忽视的作用。指考核结果满足正态分布(如图 2) 。按照正态分布
的理论,在人员数量足够多的团体中,特别优秀与极
不称职者不会超过 5 % ,再扩展一点,优秀和不称职
者的比例各占 15 %比较合理。这样合理拉开距离,
有利于企业进行人事决策,比如调整薪酬、末位淘
汰、奖优惩差、升迁降职等。然而,在实际考核中,结
果往往令人失望,或者集中在高位区,或者出现“趋
图 1 中效应”。笔者曾参与主持过两家公司的绩效考
能否运用好绩效考评这一管理工具,在很大程核,均出现考核结果集中于中间地带的现象。其中
度上受所应用的考核方法的影响。绩效考核的方法一家为国有大型钢铁企业 CSSC 公司下属分公司的
收稿日期:2005 - 05 - 25
作者简介:付涛(1972