干部打造高绩效考核管理办法.doc

干部绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层的价值创造过程及结果进行客观、公平的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中层干部与公司共同发展,特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红,职位升降与考核结果紧密结合。
适用范围
全公司中高管理干部
第二章考核体系
第四条考核对象
第1类、一级子公司第一负责人;
第2类、公司职能部门第一负责人;
第3类、公司职能部门普通管理干部;
第五条考核内容
公司干部绩效考核以业绩、能力为导向,主要包括:
公司各职能部门管理绩效考核
干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容:a 工作业绩评估:主要根据干部工作目标,计划内容进行考核;b 工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、优化管理、执行能力、沟通协调能力、组织能力等几个方面进行考核;
人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则,综合得分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×30%
第三章考核管理机构
第六条 1、董事会:最高考核机构
2、人力资源部:负责公司干部考核体系构建,考核制度制定,考核工作的组织实施并综合协调,指导监督二级公司职能部门考核工作,以及考核结果的管理与归档;
第七条考核方式
1、1类干部按照职能部门管理绩效进行考核,公司总经理为考核负责人;
2、2类干部根据个人绩效进行综合考核,公司各职能负责人是考核负责人;
3、3类干部工作业绩由直接上司进行考核,工作能力采用直接下属评价相关评价,直接上司本级考核方式;
直接下级评价:受被考核者管理的员工对其进行的评价;
相关评价:与被考核者工作相关的部分管理干部对其进行的评价;
直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价;
第八条考核时间与周期
考核对象
考核负责人
考核依据
考核周期
一级公司第一负责人
总经理
经营目标经营绩效
管理绩效述职报告
半年
职能部门第一负责人
职能部门负责人
工作业绩工作能力
述职报告
半年
职能部门普通管理干部
考核程序
公司对四类干部个人绩效考核每半年进行一次,年终进行综合评定,年终考核结果,上、下半年考核结果,算术平均数,考核结果由人力资源审核,总经理、董事长裁决;
四类干部考核流程:
1、填写考核期内《干部工作目标计划表》经部门负责人审核后报人力资源部备案;
2、根据客观环境的变化和工作需要,调整其初制订的工作计划,经部门负责人审核后,报人力资源备案,工作计划调整次数视客观情况而定;
3、考核期结束约半个月后,由人力资源根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》交被考核者直接上司进行评估打分;
4、考核期结束前约半个月,由人力资源下发《干部综合能力评估表》交相关人员进行评估打分;
5、人力资源根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》并按被考核部门负责人人力资源部
公司总经理董事长,按此流程进行审批;
第四章考核结果应用
第十条考核结果等级分布
分数段
90分以上
80---89分
70---79分
70分以下
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
第十一条考核结果与调薪
考核结果
A
B
C
D
备注
工资序列升降级数
1
0
0
—1
当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级
注:1、工资序列升(降)每年一次,在每年3月份根据年度考核结果进行调整,年度考核结果=(上半年度考核分数+下半年度考核分数)÷2
2、员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调整薪资时间限制:a 职务晋升;b 在市场业务发展,技术创新,新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申请报表》报人力资源审核,总经理审批;
3、员工具有以下条件之一者,职能工资将破格降级:a 职务降聘或免聘;b 因本人过错给公司造成经济损失或损害公司形象者;c 多次或重复违反集团和公司规章制度者;d 因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者;
第十二条职务升降
进行职务晋升,必须同时具备以下条件:a 连续两次考核结果为A;b 通过有关部门组织的综合测评;c 满足以上条件者职务可晋升一级;
干部年度综合考核结果为D者,即降聘或免聘(调整工作岗位或免聘);
经审批破格晋升或降职者,不受考核结果限制;
第十三条考核面谈
干部考核的核心是结合干部的工作目标计划,目的是对干部工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进方面提拱帮助,因此