培训的方法与有效性评估.doc

培训的方法与有效性评估
高雅黎 孙秀娟 摘 要:培训是组织实施的有计划的连续的系统学习行为或过程,其目的是通过培训使员工的知识、技能、态度,乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务发展的方法,它直接训练管理人员对他人的敏感性。其基本假设式个体可以通过不断获得的经验来学习,其要点之一是指人们自由地表露感情。敏感性训练往往针对以下内容:(1)管理者知道如何体察下情吗?(2)管理者对各种人的态度、情感注意到什么程度?(3)组织的某一目标或计划如何影响各种人的追求?
(Audio visual instruction)。视听法是指运用投影仪、幻灯片、光盘等方式来进行教学培训。它的特点是:(1)直观,能观察到许多细节过程,便于记忆;(2)培训者可以根据需要进行重播、跳播或快进快退;(3)可以形象的说明一些难以用语言或文字描述的特殊情况;(4)采用现场摄像设备,培训者和受训者可以共同观察现场状况,并对学习目标给予迅速的反馈。但同时也存在购置设备和教材的费用较高等问题。
(Programmed Instruction,PI)。程序指导是指将一项任务分解为若干小的框架,学习者按照顺序学习每一部分并回答问题,回答正确与否会马上得到反馈。如果正确,学习者可以进入下一部分;如果不正确,学习者要重新学习这一部分。
。头脑风暴法是一种结构化的讨论方式,也是一种辅助教学的方式。它是美国创作学家奥斯本于1953年正式发表的。其原理是通过众人的思维共振,引起连锁反应,产生联想,激发出众多的设想或方案。该法在美国、西欧、日本等发达国家广为流传,日本的松下公司在1979年就运用该法获得了1730个新设想。
。模拟是反复模仿实际情景中特定的行为模式,以达到当实际情况出现时,能够做出正确反应,并能最终(下转第284页)(上接第282页)应用于实际工作的培训方法。模拟法可以分为情景模拟和仪器模拟两种类型。前者常被用于高级管理人员的培训,后者则常用于精密、复杂的操作技能培训或需要在危险条件下工作的培训。
二、培训的有效性评估
培训有效性是指公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工个人来说,收益意味着学到新的知识或技能,对公司来说包括销售的增加、员工满意度的增加等。根据戈尔茨坦的定义,培训有效性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性信息,以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”,也就是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。
培训有效性评估的形式根据培训有效性评估侧重点的不同可以分为两类:一类为过程评估,另一类为综合评估。过程评估是为了改进培训过程所做的评估,它的主要目的一是确保培训组织良好并顺利实施,二是保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。过程评估提供了如何使课程做到更好的信息。在过程评估中,往往收集的是定性的资料,如学员的意见、感觉和信念等。结果评估是指评估学员在培训后的变化程度,即对照培训目标,学员学习到了多少知识、技能,态度和行为有了哪些变化?综合评估也会对培训的经济收益或投资回报进行评估。





三、对气象企业的启示
人力资本理论认为:教育培训本身作为一