海尔企业文化8.docx

海尔公司文化8

　　人才交流，是说我们的干部三年一届干完后，一般就该轮流到其他岗位。海尔的干部轮流制度很有必须，由于海尔的目的是建成一种跨国公司，我们最需要的是高层次的管理人才，这个人才，只能从我们内部培养产生，从外招聘的管理的人才海尔公司文化8

　　人才交流，是说我们的干部三年一届干完后，一般就该轮流到其他岗位。海尔的干部轮流制度很有必须，由于海尔的目的是建成一种跨国公司，我们最需要的是高层次的管理人才，这个人才，只能从我们内部培养产生，从外招聘的管理的人才，她不能融入公司管理的文化。只有在公司中不断的潜移默化地使她结识到，使她认同。因此通过干部轮流制度，培养一批高层管理人才。目前我们一位37岁的财务副总裁，大学本科毕业后到公司，在各个岗位上干过科员、科长、处长、部长、分厂的总经理等。在多岗位上所有轮流过，积累了方方面面的工作经验，为成为集团公司高层领导打下了深厚的基本。我们觉得，一种领导如果在一种岗位上干的年限过长，她往往容易产生一种惰性，把她轮流到一种新的岗位上去，她往往想着怎么样超过我的前任，有一种创新，一种冲动。再从廉洁上考虑我们觉得很必须。可以说是“用人要疑、疑人要用”，把老式观念反过来。“用人要疑”是说，我既把权力给你，又要对你的权力进行监督和约束。“疑人要用”是说，你这个人有缺陷有毛病不要紧，你只要有长处就行了，要用其所长。用张瑞敏的话说，领导可以不懂得你的部下的短处，但是不能不懂得她的长处，领导要善于发现每个人的闪光点，你用其所长，你做到了这一点，就会发现你周边的人尽是人才。反过来，你只会看到你部下的短处，用其所短，你就会发现你周边尽是蠢才。放错了位置的人才，等于是垃圾。如果海尔严格管理，不管干什么，这个人她很认真，她就爱较真，任何事情她不搞个水落石出她不算完，我们会安排她干质检员，不会安排她去干公关。
　　其实，在用人上我们中华民族有诸多优良老式，象在中国古代有一种故事叫“西邻五子食无愁”。西邻老先生有五个儿子，大儿子很朴实，二儿子很聪慧，三儿子眼不好，四儿子腰有毛病是个罗锅，五儿子一条腿。大儿子很朴实就叫她务农，二儿子很聪慧就叫她经商，三儿子是瞎子就叫她搞按摩，四儿子就叫她搓草绳，干一天下来不觉得累，工作效率挺高，要是好人干这个她腰准受不了，五儿子一条腿就叫她纺线，此前是纺线车纺线，她把纺线车放在桌子上，然后她就坐在那个地方，用手摇就行，她不用那条腿纺线，她就用心致致地摇，工作效率也很高，若是好人干上这个活，说不准，她还在那里想入非非呢。就是这样一种和残疾人俱乐部差不多的家庭，不愁吃，不愁喝。西邻这位老先生注意发挥每个人的长处。一种家庭是这样，一种公司大到一种得周恩来总理也说过这样的话，她说每个人所有有长处，要发现一种人的长处，向着一种目的一定能成功。有的人不懂得她的长处在什么地方，这就需要她人，需要领导帮着发现她的长处，让她向着一种目的努力，她也会成功。人人是人才。泰森小时候常常打架，打架是人才，常常闹事，不会干其他，是野小子，是她的教练发现了她，把她培养成了一种拳击世界冠军。因此，每个人所有有长处，你必需发挥长处向着一种目的努力，肯定成功。
　　我们这里尚有一种鼓励机制，也是属于布满活力的鼓励机制。在严格的鼓励机制下，我们要形成一种完善的鼓励体系。例如在我们的用人上，我们的