海尔企业文化9.docx

海尔公司文化9

　　前几年，冰箱厂有位小伙子，有一次厂长奖励她五百元，她悄悄地对厂长说：“不要奖钱了，提提名就行了”。她为什么这样说呢？前段，这小伙子也许有点失误，被厂长在会上批了一顿，小伙子心里很伤心，但是，她下决心一定要海尔公司文化9

　　前几年，冰箱厂有位小伙子，有一次厂长奖励她五百元，她悄悄地对厂长说：“不要奖钱了，提提名就行了”。她为什么这样说呢？前段，这小伙子也许有点失误，被厂长在会上批了一顿，小伙子心里很伤心，但是，她下决心一定要赶上去，后来多种月，她干的不错，厂长一看进步太快了，奖励五百元，她就对厂长说，不要奖钱了，你提提名，开个大会表扬一下就行了，这就是对人格的尊重。我们的班组管理，最基本是合格班组，高一层是信得过班组，再高一层是免检班组，最高一种层次是自主管理班组。到了自主管理班组了，以班组长的名字来命名，如：高青班组。三十来岁的女工，班组达到自主管理班组了，就以她的名字来命名，班组里的成员福利待遇及各方面也相应提高。目前我们有些年轻的领导，她们有一种最高层次的追求，就是自我价值的实现，她把她的岗位看作是体现自身的价值，她把这个看得很重。前几年，我们有位营销中心的主任叫谢巨志，22岁大学本科毕业后，在销售部门干，先干科员又干科长，从副主任干到主任，29岁干到集团的中层。谢巨志在营销方面有相称丰富的经验，那几年在她的岗位也就开到来块钱吧。外面公司看这个小伙子是个人才，出价年薪30万来挖她，她不走。后来，《海尔报》的记者去采访她，问她：谢主任，给那么高的年薪怎么还不走呢？她说，在海尔，在这个岗位上能体现自身的价值，如果离开了这个岗位，我将一事无成。目前海尔就有一批这样的年轻人，你给她挑重任子，加压，加担子，她觉得是赏识她。反过来，有些年轻人，不给她加压，加担子，她觉得是冷落她，心里很不是滋味。6月份我去上海和谢巨志交谈，她在上海市场的开拓上很有创新。前段，上海电业局对上海用电做出了分时计电，分时计电是指晚上到早上6点用电，电价是半价。谢巨志得此信息后，立即反映过来，上海人很精明，肯定要买大的热水器，在半价的时间烧好热水，一天的热水够用了，洗衣机、洗碗机所有可以定期在半价时间时使用。我们的产品所有有这个功能，但在没有实行分时计电时，这种功能体现不出来，没有宣传出去，消费者不懂得。谢巨志立即在这方面作，告诉消费者这几种电器的功能怎么用，还告诉青岛生产厂家多生产这几种型号的家电产品，她又立即到上海电业局去问清与否实行分时计电后每户所有要按一种电表，通过协商，她同电业局达到合同，只要买海尔的产品，电业局给免费安装电表，采用了一系列的竞争，使销售额直线上升。《解放日报》刊登一篇评论说：分时计电这样大的一种商机，上海所有的家电公司没有抓到，然而，让青岛的海尔给抓到了。我们的年轻人很有创新精神。这些年轻人并不看重收入的分派的利益，看重的是施展才干的机会，她们并不在乎自己持有多少资产，而在乎自己能支配多少资产。海尔才提拔了一种33岁的梁海山。梁海山被提拔之前在启动公司干总经理，没兼并之前，一年的收入才几千万，98年她干总经理后销售收入超过70个亿，当年仅31岁。7年前，她到青岛找工作，是个农村的孩子，一没关系，二没门子，三没有钱，她是学公司管理的，当时还是冷门专业，不好找工作，于是她到了海尔，在海尔“赛马”机制里边脱颖而出