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推荐向往的生活的理由_ＧＥ：给你向往的理由


　　随着人连，业绩分数越高，增长幅度就越大，而且增长工资的周期就越短。比方说，表现特别好的人可能11个月之内就涨工资了，表现一般的人可能 13个月才涨一次工资，表现好的人涨工资的幅度要比平凡员工的大。 　　 　　总之，GE对员工的评价基于个人和团队的业绩和诚信来执行。在GE，不管员工的国籍、教育背景是什么，不管是国内还是国外学校毕业的，公司衡量的标准都是一样的。只要能呈现自己的才能和潜力，有扎实的业绩，就有时机去不断成长。 　　 　　第3招：GE“党校” 　　――造就雇主品牌塑造者 　　 　　一个组织要想有效地留住人才，拥有一个好的领导者很重要。在雇主品牌建立中，一个具有远见卓识和富有个人魅力的企业家能够引导企业的开展，塑造出色的雇主品牌，同时一个企业领导人的形象在某种意义上是企业最正确的形象大使。 　　 　　GE竞争力根本上隐藏在 GE各指挥层的领导之中。位于纽约以北的克劳顿村的 GE管理开展学院，被中国企业界戏称为＂通用电气 (GE)党校＂。GE克劳顿管理学院造就领导的历史特别悠久，该学院被《财产》杂志誉为“美国企业界的哈佛”，每年在克劳顿村承受培训的 GE高级经理人员都达 5000～ 6000人，他们分别来自 GE在全球的业务部门。而克劳顿村的教员，50％来自 GE高层经管人员，其中包括 GE前董事长兼 CEO韦尔奇先生以及现任董事长兼 CEO杰夫 •伊梅尔特先生。在过去 18年中，公司前董事长兼首席执行官韦尔奇曾先后 250屡次出此时此刻教室里，亲自向通用电气公司大约 18000名经理和行政管理人员授课，足见其对培训的重视。在GE，领导人员要接着运用他们的领导才能来协助年轻人成为领导，教会他们如何领导别人；缔造、确定、传播公司的学识，以促进 GE的开展，提高 GE在全球的竞争实力；为 GE员工的成长与开展供应培训；向GE各业务部门传播最正确实践、公司的举措以及学习的经历，传播公司的文化与价值观，为企业造就出色的领导者。 　　 　　第4招：“情感管理”缔造和谐“家庭” 　　 　　韦尔奇认为原先的科学管理回避企业中人的情感问题，而人总是带着情感工作的。情感的表达不是一项制度、一句口号，而是人性化的关心爱护，是细微环节的点滴积累，是领导者的身体力行。 　　 　　在 GE公司，最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由探讨”。GE像一个和谐、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，相互敬重，彼此信任，人与人之间关系融洽、亲切。 　　 　　人际关系上时时也有“马太效应”的影子，经常是密者密上加亲，疏者疏而愈远。美国通用电气公司总裁斯通主见“人际关系应保持适度的距离”。现实生活中，国与国、人与人之间的关系演化例子一再证明“适度距离”理论不无道理。GE在基层员工管理上特别注意情感管理，有一个老故事便是 GE在这方面胜利的缩影。斯通特别擅长利用小事情来感发动工，他对“适度距离”身体力行，领先示范，密者疏之，疏者密之。斯通自知与公司高层管理人员工作上接触较多，在工余时间就有意拉大距离，从不请公司同僚到家做客，也从不承受