人力资源部对标工作总结.doc

人力资源部对标工作总结篇一: 2013 年5 月同业对标人力资源指标总结分析 2013 年5 月同业对标人力资源指标总结分析一、指标分析指标一:全员劳动生产率 5 月份我局全员劳动生产率完成指标值 万元/人. 年,去年同期指标值( 8 万元/) 增长了 % 。平湖局5 月份为 1 万元/, 嘉善局 5 月份为 元/, 海盐局 5 月份为 12 万元/人. 年,海宁局 5 月份为 80 万元/人. 年。我局排名第三。存在的问题: 全员劳动生产率的计算公式: 增加值/ 全部职工平均人数。全部职工平均人数为固定基数,增加值为财务部指标,由于我市三家 110kV 用户被嘉兴电力局上收,导致增加值指标下降。指标提升的措施: 加强与财务资产部的沟通,积极跟进增加值的指标完成情况。指标二:人才当量密度 5 月份人才当量密度完成指标值 ,相比 2012 年底指标值 ,提升 。目前我局共有省属全民员工 287 人(部属全民 31 人不统计) 。共有人才当量系数达到标准值 1 及以上的有 281 人,其中人才当量系数为 的有 31 人,占 % ;人才当量系数为 的有 13人,占 % ; 人才当量系数为 1 的有 237 人, 占 % ;人才当量系数低于标准值 1 的共有 6 人,占 % 。截止 2013 年一季度, 嘉善局人才当量密度指标值为 ; 海宁局人才当量密度指标值为 。我局排名靠后。人才当量系数人数县局比较表存在的问题: 1 )我局人才当量密度分布基本上集中于标准值 1 ,人才当量系数为 和 的高指标值人数整体偏少。并且目前我局没有员工获得省公司五级以上专家人才称号。 2 )人才当量密度值为 1 的员工绝大部分来自本科后续学历教育取得,中级专业技术资格取得人员偏少。直接影响后续高级职称(人才系数 )和双师型人才(人才系数 )的取得。 3 )中级专业技术资格每年评选的人数偏少,究其主要原因来自大部分员工职称英语水平偏低和专业论文发表很少,评定中级职称难度较大。 4) 技师向高级技师晋升的人员偏少。 2013 年度符合申报基本条件的 60 位员工中才 1 名同志参加申报。 5 )我局省属全民职工人数相对其它局人数较多,导致在总体人才分布相近的情况下,指标的分母基数相对较大,整体提升难度相对较大。 6 )人才系数低于 1 的有 6 位员工,需重点关注提升。(陈志敏、钱新明、朱荣学、杜毅强、沈彤、杨琪) 指标提升的措施: 1 )重点关注人才系数低于 1 的有 6 位员工的人才当量系数的提升。其中,陈志敏将于今年 11 月份退休,到年底可不再统计;重点对杜毅强、沈彤、杨琪、朱荣学四人进行技能等级提升,下半年参加社会电工技师的鉴定。如全部通过鉴定可整体提升全局人才当量密度至 。 2) 重点关注双师型人才的数量提升。5 月份, 已经组织王韵开、李秋平、沈伟伟等 6 人申报技师考评,目前已经通过材料初审。另计划在 8 月份组织安排金鑫、谢建强等 4 人申报工程师评定。如以上人员均能顺利通过考评,则这些个人的人才当量系数可以达到 ,全局人才当量密度可提升至 。 3 )从人才当量密度指标考虑,建议对以下人员安排下半年也进行社会电工技师的鉴定, 以求达到双师型系数 。如均能顺利通过考评,则全局人才当量密度指标可提升至 。人才系数≥1 无技能等级适合提升的员工基本情况 4) 考虑今年退休人员。今年共有 2人( 吕计兴和陈志敏) 退休, 指标可提升至 , 但预估今年新进 7 名本科新大学生, 相应会增加总人数,间接降低人才当量密度至 。 5 )另外建议考虑开设高级企业文化师(类似高级技师等级)的考试培训班。联系省就业指导中心来局开设专班(要求 50 人左右), 费用预估为每人 13000 元。经过了解, 宁波局最近在统一办班,考试方式主要是写一篇相关的论文,总体通过概率较大,但同时费用也较高。建议考虑针对我局局领导、中层干部和部分机关管理人员中人才当量密度没有达到 的人员参加。据初步筛选, 目前大概有 40 人左右。如能全部取得证书, 则可整体提升全局人才当量密度至 左右。指标三:具有中等职业教育以上学历或初级以上职称职工人数比例 1. 存在的问题: 我局目前全民职工(不含离岗、内退人员)中具有中等职业教育以上学历或初级以上职称职工人数为 319 人,只有陈志敏 1人没有达到条件。( 学历: 初中; 专业技术职称:无; 职业技能等级: 中级工) 2. 指标提升的措