高管薪酬公平性判断标准研究.doc

高管薪酬公平性判断标准研究
摘 要:高管薪酬的公平性问题涉及到众多利益相关者,若能提高高管薪酬的公平性,不仅可以提高组织中个人的积极性,从而充分发挥出组织的功能,还能促进社会的和谐发展。但是,公平感更多的是一种主观感受,具有差差距已经成为社会心理环境和社会政治环境的重要组成部分。社会其他群体的认知标准着重于:①是否存在公平、合理的社会财富分配制度;②应当有合理理由支撑与高管之间形成的薪酬差异;③高管不应利用手中的权利谋取私利。只有平衡好心理认知,才能达到社会其他群体的公平性要求,搭建社会进步的桥梁,营造更好的市场环境。
2 高管薪酬公平性的判断标准
针对以上不同各个利益群体对高管薪酬公平的认知,可以大致概括为以下4个判断标准[5]。
业绩
高管作为股东利益的执行者,股东更关注的是高管薪酬是否匹配企业价值。公司业绩越好,价值越高,股东就会感觉比较公平。因为股东的投入很难量化多少,可以建立一个薪酬体系,以公司业绩为基础的薪酬分配制度,相比传统的固定工资更能体现企业的公平性,更能激励高管努力工作提高企业绩效。
内部公平
高管与企业一般员工在薪酬上的差异称为内部公平程度。高管作为公司重要的人才资源,他们在学历、知识、技能和经验方面都比公司普通员工更优秀,能为公司提供更高的边际贡献,所以比普通员工薪酬更高是可以理解的。这种适当的薪酬差距使高管能得到肯定和成就感,对其薪酬的认知有一个公平满足感。但公司普通员工会因为过高的薪酬差距感到不平衡,因此为确保公司薪酬的内部公平,可以使高管的投入产出比率与普通员工相同。其中,高管或员工对企业的成本贡献称为投入,高管或员工的薪酬水平即为产出。因此高管和员工之间投入贡献差异导致的薪酬差距是合理的,而在投入差异中找不到原因的报酬差异则是不公平的。
外部公平
高管薪酬与市场高管薪酬平均水平的差异称为外部公平程度。健康、公平的市场环境下,高管人力资本在理论上应是固定范围的,价值取决于他自身的知识、能力、经验和努力程度,而不能任由其所在的行业特征和企业性质来决定。高管的薪酬在市场中应该与其他企业的高管在投入比一定的情况下相差无几,才能让高管在与市场薪酬作比较时感到外部公平。
贡献
判断劳资关系公平与否,可以引入一些指标体系。工资总额与增值额作为这套体系中非常重要的经济值,利用这两个变量开发出“拉克尔法则”,即拉克尔系数=工人工资总额/增值额,其中,增值额=企业销售收入-外购商品及劳务-折旧。经统计调查,劳资关系相对公平和谐的公司,,利用这个数值非常有利于分析劳资关系是否协调公平。同时,也为社会其他利益群体对薪酬公平性的认知有了一个参考标准。
3 改进和建议
为改善各个利益群体对高管薪酬公平的认知,提出了一个判断体系,为将判断标准落实下去,实行拉克尔系数法则,可以建议公司披露其增值额分配表,社会保障部门定期发布各地区、各行业、不同规模、不同所有制企业的拉克尔系数,对拉克尔系数过低,也就是劳资关系过于不平衡的地区行业多加关注指导,促进劳资关系和谐。
同时,一个企业高管薪酬公平性的判断体系可能有所不同,但为改善薪酬不公平性现状,需要增加