ucomaql职业生涯规划管理现代企业人力资源管理的前沿.pptx

第 二 讲
职业生涯规划管理
——现代企业人力资源管理的前沿
主讲人：中南财经政法大学人力资源研究中心主任、教授、博士生导师 陈全明
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第一节 职业生涯概述
横向与纵向两种：
横向运动是指跨越职能边界的调动 。
纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升 。
这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察 。
施恩：沿“核心度”方向的运动
员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。
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图2-1 施恩的圆锥形三维组织系统模型
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四、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联
（一）人生的三大周期划分及其内容
1、生物∕社会周期
即生物和社会成熟过程中产生的问题。
2、家庭周期
涉及个人的家庭关系 。
3、工作/职业周期
工作/职业周期的许多压力和机会不受个人或家庭的控制，相反，它们来源于社会需要、经济机构和制度、教育和职业结构形成的传统和政策，乃至用人单位自身的具体政策。
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（二）三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点
生物∕社会周期包括成长、一个人能力的全面发挥，和不可避免地走向死亡的端点阶段。
家庭周期包括生育、子女的教育和发展、以及使他们达到独立生活的“目标”。
工作/职业周期包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献，和最终的退休。
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（三）三大周期之间的互相作用
三大周期之间有重叠并相互影响 。
这种相互影响对个人可能有益，也可能成为问题 。
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第三节 现代企业员工个人职业生涯管理
一、影响个人职业生涯的因素
（一）教育背景
1．获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量 ；
2．其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响；
3．人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展。
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（二）家庭影响
（三）个人的需求与心理动机
（四）机会
（五）社会环境
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二、个人职业生涯选择原理——人职匹配
（一）人格特性----职业因素匹配
所谓人格特性----职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。
该理论美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。
人格特性----职业因素匹配过程：
（1）特性评价
（2）因素分析
（3）二者匹配
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（二）人格类型----职业类型匹配
人格类型----职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。
这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。
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霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类：
1．现实型
2．调研型
3. 艺术型
4. 社会型
5. 企业型
6. 常规型
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三、职业发展道路
（一）立足本职的道路
（二）转换职业的道路
1、慎重选择职业的领域和用人单位
（1）、在长期目标的统率下设计自己的职业生涯。
（2）、根据长期职业目标观察潜在的用人单位和职位，也就是，这项工作对个人的最终目标有多大帮助。
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（3）、为长期利益接受短期折衷方案，一些低工资的工作可能提供相当宝贵的培训机会或职业接触机会。
（4）、仔细考虑是否接受高度专业化的或者比较隔离的工作安排，因为这类工作可能会限制或阻碍今后职业生涯发展。
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2、清楚自己的现状
（1）、对本人现有工作中存在的职业发展机会做出清醒的判断，例如，是否存在本人需要的那种培训机会。
（2）、认真而如实地评价自己的业绩，同时要清醒客观地估计领导及同事对本人业绩评价。
（3）、当个人和组织之间的相互需要程度下降的时候，应该能够认识到这一状况。
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3、流动（离职）时机的选择
（1）应该选择在对本人最有利的时候离职。
（2）友好地离开现在的组织，而不是在有争议的情况下离开。
（3）除非找到另一份工作，否则不要辞掉现在的工作，因为仍被录用时更易找到新的工作