公司员工离职分析报告.docx

XX公司员工离职分析报告
【最新资料，WORD档，可编辑】
一、概述
1、关键词：员工离职、员工流失率
2、XX公司有关员工离职信息分析
3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题
4、如何正确处理员工离职、培养
162
%
日语翻译
12
28%
42
%
制造技术类
8
19%
260
%
研发技术类
3
7%
91
%
企业管理类
2
5%
65
%
采购管理类
2
5%
45
%
财务管理类
1
2%
38
%
图2离职（职种/专业）结构图
员工流失率结构统计分析显示，公司员工平均流失率为 %,其中营销管理体系职能
部门（如企划部、售后部、服务部、网络部、开发事业部等）人员流失率普遍大于公司人 员平均流失率；采购、研发、制造技术等职能部门人员流失率维持在公司人员平均流失率 之间。
办公室人员流失率高主要受日语翻译特殊岗位人员离职的影响。
离职人员中，按职种（专业）比例排前三位的分别是，“营销管理类”（即销售、售 后等）占34% “日语翻译”（因此岗位需求特殊，故在分析时单独列为一职种）占 28% “制造技术类”占19% （另“制造技术”与“研发技术”合占 26%。
在全公司同等职种/专业人员整体结构比例中，“日语翻译” （%）、“营销管理 类” （%）相对流失率高于公司人员平均流失率（%）,属于高离职职种。
分析：销售市场的竞争，引起对市场营销管理及相关专业人才的竞争。此类人员因工 作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（如客户、媒体资源等），更有机会 从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。
由于广东地区****三大合资公司（****、****、**** ）及其他众多日资企业相对集中， 每年日语专业人才的需求大于市场的供应，各公司都意在留住优秀的有工作经验的日语翻 译人才。另从日语翻译职业本身来讲，有部分从事过日语翻译工作的员工由于在其翻译工 作过程中接触大量其他领域的工作，而对日语翻译的本职工作失去兴趣，其在继续求职过 程中并不希望再从事日语翻译相关的工作，诸如此类因素客观上造成日语专业人才的选择 性及流动性。
行业竞争的加剧，各***公司对专业人才特别是有***行业工作经历的专业人才的挖掘 亦越来越激烈，可以肯定，其他职种/专业的人才稳定性将会随着人才竞争有需求变化而变 化。
应该说，%%的平均流 失率，处于多数企业理想选择的范围内（5%- 10% ,属于健康指数范围。但其中离职人员 结构是否合理，是值得思考的问题。
2、离职员工在公司服务年限（平均年限 ）、年龄结构分析（平均年龄 29岁）
表3离职员工服务年限分析表
工服务
构分析
职年龄
析表
服务年限
< 1年
>1年0 2年
>2 年0 3 年
>3年0 4年
〉4年
人数
28
7
4
4
0
结构比例
66%
16%
9%
9%
1 k
0
离职员
员工离
年龄（岁）匚
」层县府勺平
均喔添好
1 1
生35
一
人数
一般员工的平 12
均服务年限为 26

5
结构比例
28%
60%
12%
平均年龄
29岁
年龄结构分析
图4员工离职
图（平均29岁）
出在公司服务
以上反映
结构分
年的员工离职
年限平均低于1
率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。服务期限大于 4年的员工主动离职的 目前为零（可能与公司成立时间短有关）。离职员工在公司服务的平均年限为 ，其
中中层员工的平均服务年限为 ，一般员工的平均服务年限为 。
离职员工的平均年龄为29岁，相对集中在25岁至35岁之间（占60% ,小于25岁 及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。
分析：员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个 员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个 期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者 他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内 部突遇不顺，员工会容易离职。
第二个离职高峰期通常会发生在服务年限 4年左右。经过几年的工作，员工积累了一 定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作 热情，或者员工看不到职业发展机会，他们