绩效总结版.docx

【绩效评价与绩效管理之间的联系与区别】
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理。是基于企业战略基础之上的一种管理活动，通过对企业目标、战略的建立，绩效辅导、监控，绩效评估，
并将绩效评估结果用于企业的管理决策中，以激励员工绩效持们不同的薪酬奖励，能够合理引导员工工作行为，使员工绩效不断提升。
（五）与培训开发的关系
首先，通过考评发现问题，从而确定培训需求。其次，培训开发是提高员工绩效的一个有效手段。（六）与劳动关系管理的关系
通过劳动关系的管理，可以提高员工对企业的而忠诚度和认同感，增加与员工热情，从而确保工作绩效。而科学的绩效管理有利于员工的劳动关系管理，使得劳动关系更加和谐。
【绩效】是组织为实现其目标而展现在不同层次的有效输出，是经过评价了的工作过程和工作结果。【组织、部门、个人绩效之间的关系】
尽管三者有差异，但四又有着密切的联系○1 组织绩效、部门绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，也就无所谓组织绩效和部门绩效。○2 从绩效评价的角度来看，脱离了组织和部门的个人绩效毫无意义。个人绩效通过组织绩效和部门绩效来体现。 ○3 组织绩效管理的最终落脚点在于对员工个人绩效的管理。
【影响绩效的因素】技能、激励、环境、机会
【绩效诊断】是通过绩效评价，找出绩效水平低的所在，判断绩效低的原因，并提出可能解决绩效低的办法。
【诊断角度】 1 员工个人因素 2 管理者因素 3 环境因素
【绩效管理】是对绩效实现过程中各要素的管理。是基于企业战略基础之上的一种管理活动，通过对企业目标、战略的建立，绩效辅导、监控，绩效评估，并将绩效评估结果用于企业的管理决策中，以

得持续的竞争优势，达成组织目标的过程。
【战略性人力资源管理的理论基础】
1 资源基础理论 2 人力资本理论 3 行为观点理论 4 人力资源优势理论 5 一般系统理论
权变理论：权：权衡。即权衡企业内部条件与外部环境，以找到适合企业的管理方法。
【战略性人力资源管理的基本特征】
系统性，主要体现在一系统论的观点来看待人力资源管理 2 战略性，是战略性人力资源管理的本质特征 3 匹配性 是人力资源管理的核心要求 4 动态性
【战略性人力资源管理系统及其影响因素】
企业可持续发展的【理念依据】——组织使命、核心价值观、愿景
企业可持续发展的【现实依据】——顾客和市场
【人力资源管理如何 支持企业的可持续发展】企业有效的人力资源开发与管理系统——员工需求得到满足，个人价值实现——员工满意——员工生产率与素质——产品或服务给顾客带来价值— —顾客满意——顾客忠诚——企业可持续发展
【战略性绩效管理系统模型】一个核心：绩效指标体系
三个目标：战略目标、管理目标、开发目标
四个环节：计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效
六个关键点：谁考、考谁、考什么、周期、方法、结果运用
【绩效管理系统的评价标准】（一）战略一致性
（二）明确性
（三）可接受性（:实施成本可接受、员工可接受 { 程序公平，人际公平、结果公平 } ）
（四）信度（ 1 重测信度 2 复本信度 3 分半信度 4 同质性信度 5 评价者信度）
（五）效度（ 1