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国企薪酬管理对策分析
一、我国国有企业薪酬管理制度中存在的问题
近年来，随着我国国有企业体制改革的深化，许多企业已经建立了现代企业管理制度，实现了企业经营权和全部权的有效分别，在企业体制不断进展改革的势头下，企业薪酬管理体2
国企薪酬管理对策分析
一、我国国有企业薪酬管理制度中存在的问题
近年来，随着我国国有企业体制改革的深化，许多企业已经建立了现代企业管理制度，实现了企业经营权和全部权的有效分别，在企业体制不断进展改革的势头下，企业薪酬管理体制的改革的滞后状况日渐明显，主要体现在以下方面：
（一）企业薪酬管理理念落后
薪酬激励是企业人力资源管理的重要手段，其作用在于协调个体和组织目标全都性，充分调动员工乐观性和主动性。目前我国许多国有企业内部，在薪酬管理方面表现的绩效考核体系设计不全面、职位评价和工作分析熟识不足，而导致在薪酬支配上缺乏公正性，学问员工在工作中乐观性不高，严峻不利于企业的后续进展，另外，在企业员工中仍存一些传统思想，诸如大锅饭均主义等思想，干多干烧一个样，这些思想严峻阻碍了企业面对市场化的薪酬管理机制的建立。
（二）我和市场严峻脱节
目前大部分方面存在"一高一低"的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。企业内部薪酬体制没有与市场薪酬体制进行有机的结合，而消逝薪酬管理体制落后的现象，而员工在企业薪酬管理制度和企业经营效益相脱节的状况下，感受不到市场竞争进展所带来的压力，导致企业后续进展动力表现不强。
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（三）薪酬体系设计缺乏科学的战略思考
随着我国市场化进程的不断加剧，变现为国有企业面临的市场化竞争日渐激烈，企业经营环境也越来越简洁。任何企业要想在激烈的市场竞争中生存和进展，就必需确立一个清晰的长远进展规划和战略目标，并通过确定的管理活动加以实现，而其中的薪酬管理是企业战略目标实现的重要一环。薪酬管理体制改革迫在眉睫，但是我们又不能盲目的照搬照抄其他企业的改革方法，要充分结合自身企业进展的实际状况，参照其他企业的良好改革方法，进行自我体系改革的不断完善，这一点上我国国有企业多数做的仍不足，缺乏长期进展的战略眼光与部署，许多国有企业在争辩薪酬设计的问题时,较多考虑的是公正原则、补偿性或利害相等原则、透亮原则等;没有对企业总体进展战略目标进行有效结合，不利于企业战略目标和人力资源战略的实现。因此，尽管有的国有企业耗费了大量的人力、物力、财力来进行薪酬管理，但结果却收效甚微。
（四）薪酬水平与员工实际价值不对应
在国有企业中，影响员工工资的准备性因素无非是三个方面———行政职务、职称水平和工龄，职务、职称是重中之重。也就是说要想涨工资，首先考虑将职称提上去，没有职称无论做多么重要的工作，也体现不出薪酬方面的变动，对于员工实际的价值关注不够，反而更多的关留意心放在了员工的学历、工龄等方面。
（五）绩效考核体系不合理
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虽然我国国有企业在完成经营体制改革以后，成为市场竞争中的一个独立主体，但国有企业内部体制改革方面却始终缺少突破性进展，主要表