激励计划的选择：股权激励还是事业合伙人？.docx

激励计划的选择
股权激励还是事业合伙人？
 
 
王秀芬 杨小幸
【摘 要】 文章以万科集团2011年股票期权激励计划和2014年事业合伙人激励计划为分析对象，通过2009—2017年的报表数据对万科业绩进科2011年、2012年、%、%、%，分别高于20%、45%、75%;2011年、2012年、2013年全面摊薄的净资产收益率也均不低于14%、%、15%的业绩要求，如表1所示。

为了分析万科2011年股票期权激励计划实施效果，本文利用2009—2013年万科及同行业的相关数据，选取净利润、净利润增长率、全面摊薄的净资产收益率、每股收益四个指标（表2）进行万科集团在股权激励前后业绩变化以及与同行业的比较（图1—图4）。
由表2和图1—图4可知，受严苛的政策影响，万科及行业的净利润增长率呈现递减趋势，但万科的减幅低于行业下滑幅度，且在2011年实施股权激励后万科的净利润增长率由低于同行业转为高于同行业。万科的净利润、净资产收益
率、每股收益在整体上均呈逐年递增的趋势，实施股权激励后的增长幅度高于实施股权激励前，与同行业相比，优势差距也越来越大。上述结果说明，企业绩效明显优于股权激励实施之前。此外，与同行业相比，业绩优势一直在扩大，股票期权的实施，对万科的绩效表现出很好的提升效果。

为了考察市场对股权激励方案的反应，本文以2011年3月23日股票期权激励方案公告日为基准时点，以（-3，3）为事件窗，分析公告日前后三个交易日股价变化和累计超额收益率（CAR值）的情况。
由表3和图5可知，股权期权激励方案公告前后3天的超额累计收益率为正值;图5中的股价呈现稳步上升的趋势，且在3月23日之后上升幅度明显增大，说明万科的股票期权激励方案对公司股价有利，市场反应是积极的。

万科在股权激励指标顺利完成的情况下，却出现了严重的高管离职现象。2010年至2015年间，万科离职的高管多达11位。首先离开的是副总裁陈东锋（2010年10月），跳槽去了恒大，紧接着又有9位郁亮执掌万科以后的老将相继离职，这引发了关于万科“人事危机”的大讨论。一家企业如果出现业绩问题或者前景受到质疑，人员流动可能就会多一些，但在业绩达标、股权激励如约完成的情况下，还是出现大量离职现象。那么，如何使股权激励尽可能发挥留住人才的作用，是万科需要反思和完善的重要问题。

（1）激励对象行权成本过高。股票期权是一种权利，被授予者可以行使权利也可以选择放弃权利，放弃行权没有实质性损失，激励对象与所有者共担风险的可能性较小。期权激励由持有者向公司购买股票，需要激励对象支付高昂的费用，所以此次股权激励没有达到留人的效果。
（2）行权条件易受影响。房地产是国民经济的支柱性产业，容易受到宏观调控以及国家政策的影响，业绩的好坏并不能完全反映高管的努力程度，股权激励缺乏公平的市场环境，因此不能发挥很好的激励效果。
（3）离职后期权的处理方式不当。万科2010年激励计划规定，单方面提出终止或解除与公司签订的劳动合同或聘用合同，激励对象已获批准行权的继续保持行权权利。2012年7月第一个行权期的行权条件完成，第一期40%的期权可行权，第二天副总裁杜晶离职，但第一个行权期内获得的期权有效。股权激励作为绑定经理人与股东利益的长期激励方案，激励方案中缺少对激励对象主动离职的约束，削弱了股权激励“金手铐”的功效。
（二）事业合伙人
职业经理人机制是共创和共享，但没有共担，而“事业合伙人=职业经理人+风险共担”。从管理本质和企业理念延续上来看，事业合伙人机制是对万科职业经理人的升级，合伙人持股制度是一种更好的利益共享机制，可以确保事业合伙人与股东利益的一致性。

（1）职业经理人缺少风险共担。职业经理人来自所有权和经营权分离而产生的委托代理问题。当经理人和所有者出现利益不一致的时候，经理人会因为追逐
个人利益而损害公司利益，职业经理人只负责创造共赢，却不能与股东共担损失。在事业合伙人制度中，股票跟投和项目跟投都引入了杠杆，使事业合伙人将承担比股东更大的投资风险。
（2）股权高度分散，难以抵挡“野蛮人”。在2014年，%，王石、郁亮等高管的持股总数也不及1%。在这种股份分布情况下，管理层与公司并无生死存亡的关系。因此万科事业合伙人制度中设置了股票跟投和项目跟投，以提高管理层的控股权并抵制“野蛮人”的威胁。
（3）人才流失严重。由于股权结