人力资源部组建框架方案.pptx

人力资源部组建框架方案
◆目标管理体系制定：是一个明确怎样达致目标的过程。
企业目标体系关系示意图
战术目标体系
中期战略目标
长期战略目标
企业愿景
促 成
1、由战略层逐渐向战术层转化，逐级分解
2、目标体系按降
职和轮换，使决定更客观。
以考核结果为根底，建
立淘汰机制。
由高层领导作人才晋升
方案，并帮助干部开展
建立岗位后备制度增加
干部力量，同时进一步
向干部提供开展时机
改革目标
建立公平、公开、
公正的干部培养
、提升、淘汰系
统。在升、降职时以考核结果为主要考虑因素，实行“竞争、鼓励、淘汰〞机制
。
◆为了将来新生活有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才，给予他们开展时机，同时淘汰表现差的员工。
◆提升、淘汰干部和员工必须有一个明确的考评组织。对干部和员工负责。
人力资源管理会——人员配置方面工作
总经理室成员、人力资源部
提升
淘汰
后备
对职位要求进行审核
开掘适宜人选，加强竞争，使选择更公平
根据考评情况，决定最后人选
根据绩效、工作态度，进行全方位的分析，决定淘汰名单
衡量淘汰执行情况。
对关键职位要求进行分析，确定岗位后备名单
对后备干部提出开展方向
定期对后备干部进行追踪、评审
组成
提升淘汰具体操作流程
提升:制定岗位职责—推举人选—考评—试用—考评
淘汰:不合格人员—收集资料—系统评价—决策
〔具体实施方案待定〕
第三局部 人员开展
人员开展规划
现在状况

缺乏人员开展的方案和要求
领导缺少对下属的指导/辅导
对新员工的帮教力度缺乏
生涯规划不完善

缺乏培训方案和培训质量的反响
培训的资源严重缺乏
重新设计特点
建立个人开展方案和“重点人才培养系统〞，多维培养人才。
建立“专业系列〞生涯方案，保存专业人才。
将指导、辅导、反响纳入评估流程，协助领导、干部有系统地确定及沟通开展方案。
制定专业系列及管理系列培训大纲，按方案的重要性开展课程。
改革目标
各级领导有责任发现和培养下属发挥潜力，并制定开展方案。挑选人才并为其提供特别培养或生涯方案；
公司培训应更具方案性和针对性，以开展公司所需技能
重点人才培养
首先决定哪些是公司最需要的人才。
为了保存及开展重点培养人才，应为他们提供更多的开展、培训时机和更好薪金
决定哪些是所需要的人才?
什麽级别？
什麽标准？
用什麽流程？
是不是一些特殊的职能？
如何去评价
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◆为重点人才提供开展时机提供一个快乐的生活环境
安排“经理经验〞的干部轮换
观察在不同部门
工作表现
-人事部执行
培养时机
提供更多的培训
安排辅助他们参
加一些由他们自己
选择的培训
培训
安排职位至少
高于重点培养人
才二级的干部作
为指导员
指导员每年至少
与重点培养人才
进行二次个人发
展方案的讨论
指导/辅导
根据具体情
况可以发放
奖金或其他福利
薪金/福利
人力资源部统筹安排
员工培训流程
依据
提出
整理
初审核
分析
决策
实施
修改
监督
培训需求分析
提出来当年的具体培训需求和部门方案
汇总整理上述信息
制定培训方案和预算
审批
提出对培训内容、时间安排和预算等方面的意见
进行适当修改
组织各类培训活动
审批
参加培训活动，提出各类评估意见
培训评估
综合
考虑
未通过
协商
反响
上报
下达
反响
协商
通过
◆需求搜集：
人力资源部根据公司规划进行人员培训需求分析；
各部门做出培训方案，上报人力资源部。
◆培训方案：
人力资源部对培训需求信息进行汇总、整理、分析并制定培训方案和预算
人力资源部经理对培训方案进行审核和统筹安排，并形成方案，上报给主管领导签署
◆组织实施：
方案签署后人力资源部负责下达培训方案并监督实施，各部门那么负责对在岗人员内训；
人力资源部负责内部讲师安排〔支付课时费〕，以及外部培训机构及讲师聘用；
部门内训由部门进行效果评价，其他培训由人力资源部统一考核和评价；
〔具体实施方案待定〕
第四局部 绩效评估与报酬
薪酬体系建立的步骤
◆薪酬体系的建立是一个PDCA的循环过程，期间会涉及到工作分析、职位评估、
薪酬调查等诸多方面的内容。
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确定薪酬理念、薪酬根底、薪酬定位和薪酬结构
薪酬理念需根据组织文化及战略实施需重点关注的价值标准等进行确定。
薪酬定位一般需根据现有人力资源状况、战略规划期间的人力资源需求总量、时间分布、人才培养速度和外部劳动力市场供给速度等进行确定。
主要以核心战略技能分布状况、根本技能持有状况，以及在战略规划期间的关键时点