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人才晋升机制
许多企业重视对员工的晋升，这是好事情。晋升机制
是对企业管理者和员工的一种良好激励，实施得好，能形
成良好激励氛围，提升个人和团队的业绩，留住人才，但
实施得不好呢？就会破坏团队气氛，影响员人才晋升机制
许多企业重视对员工的晋升，这是好事情。晋升机制
是对企业管理者和员工的一种良好激励，实施得好，能形
成良好激励氛围，提升个人和团队的业绩，留住人才，但
实施得不好呢？就会破坏团队气氛，影响员工工作情绪，
并有可能产生破坏性工作。当前很多企业不知道如何实施
晋升管理作业？企业的晋升存在着以下三大怪现象：
1 管理者职位晋升后，却无法胜任新岗位工作；
2 管理者职位晋升后，工作绩效却下降了；
3 管理者职位晋升后，却没有合适的人来顶替原来岗位工
作；出现这三大怪，也就说明了人才晋升时，对人才晋升的资
质评价及人才晋升后的成长和培养机制没有做好，那么企
业应如何设定有效的人才晋升机制呢？笔者特将某电器公
司 A 公司的人才晋升机制整理了一下，供大家分享。A 公司
幸之助有句名言：“A 公司是造人才的企业，同时也生产电
器”。可见 A 公司非常注重员工的培训。其实人才培训只是
造人的法宝之一，在岗位上锻造人才，岗位晋升更是 A 公
司造人机制的另一成功法宝。
一 公司建立明确的晋升通道。
A 公司从技术、管理和员工岗位轮换三条线设定有明确的晋
升通道。
1 技术通道:(技术职务系列)员级—助师级—师级—主管师
—主任师—总师级2 管理通道:(行政职务系列)系长—课长—副理—协理—厂
长—总经理
3 横向通道:(岗位系列)生产\设备\人力资源\营销\财务等
部门管理、技术位
员工进到 A 公司工作满八个月后，企业人力资源部便会和
员工以及他的上司一起共同商量，结合员工学历、特长、
见习表现、兴趣爱好等，共同描绘员工的职业锚，建立职
业生涯规划，导入到明确的晋升通道。
二 建立明确的晋升流程。
一个员工要获得晋升， 除了工作表现优异外，同时必须要
遵守明确的晋升流程，按照流程来规范操作。以系长升课
长为例，将晋升流程呈现给大家：部门提名—公司审查---晋职研习——晋职发表——晋职上
岗——绩效辅导
部门提名：部门在对系长进行提名时，对即将推举晋升的
系长填写晋升鉴定表，里面的主要内容包括：晋升员工的
能力特长、过往工作业绩、接替人培养情况、潜质等，本
部课长必须签字后，递交人力资源部；
公司审查：公司审查是指人力资源部接到部门晋升鉴定表
后，对该晋升系长的各项情况予以审核，横向比较，并且
要从员工帐案中去 检查有无特别违纪情况表单及培训达标
记录情况，尤其是要重点考查该晋升者的接替岗人员培养
情况是否达标，该系长要晋升课长，他必须要培养好两名
系长，一名 是将要顶替他岗位的人（A），另一名是储备干
部（B）。
晋职研