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人力资本度量指标
相关术语:
度量(Metrics),指制衡量指标的理论或系统;
衡量指标(Measures),指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象;
目标管理(MBO),目标管理源于美国管理专家德鲁克,他在1954年出版的《管理的实践》一书中,首先提出了“目标管理和自我控制的主张”,认为“企业的目的和任务必须转化为目标,企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动,则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大”,概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订,在工作中实行“自我控制”,并努力完成工作目标的一种管理制度;
员工态度调查(Employee Attitude Surveys),这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况;
人力资源审计(HR Auditing),是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域,它按照特定的标准,采用综合性的研究分析方法,对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估,为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路;
人力资源关键指标(HR Key Indicators),关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素,
KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核,但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础;
petitive HR Benchmarking),不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践,以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断,从而使其得到不断改进,实现人力资源管理的良性循环;
人力资本投资报酬率(HR ROI),一元薪资所创造出来的业务收入(含员工自己所拿的薪资、奖金与福利),换言之,也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献;
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人力资源效能指标(Human Resources Effectiveness Index)是由此六个衡量标准所组成,并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益(ROE)有显着的相关。
预警工具:员工保留率、员工流失率、职位空缺率、劳动分配率、人力资本费用率。
一、招聘度量指标
1、招聘成本
每招聘成本
分为每内部招聘成本和每外部招聘成本,即每招聘成本=总直接招聘成本/聘用人数。
招聘预算
招聘费用执行率
招聘费用执行率=招聘费用/招聘预算
*100%
招聘成本比率
招聘成本比率=整体招聘费用(内部+外部)/招聘人员薪酬总额
2、招聘效率
填充时间
指填充一个空缺职位的工作日数,为职位空缺的起始日到员工正式到职日,反应了招募和雇佣新员工的能力,填充时间=聘用日期-空缺起始日期。
职位填充率
职位填充率=期间在填充日要求内满足的职位数/期间全部空缺职位数
*100%
关键职位填充率
关键职位填充率=该职位人员到岗日期/期间关键职位空缺位数*100%
3、职位空缺情况
职位空缺率
职位空缺率=空缺职位数/全部职位数*100%
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关键职位空缺率
关键职位空缺率=关键职位空缺数/全部关键职位数*100%
4、招聘质量
招聘合格率
招聘合格率=通过试用数/新录用员工数
在职员工平均工作年限
一年内新员工离职比率
一年内新员工离职比率=一年内离职人数/新员工人数
5、人才库建设
人才库人才数
人才库高潜质人才数
人才库高潜质人才率
平均每关键空缺继任人选数
6、流程效率
应聘数
包括内部应聘数和外部应聘数。
合格应聘者数量
简历筛选率
简历筛选率=合格应聘数/应聘数
*100%
平均每职位外部应聘数
平均每职位内部应聘数
平均每职位合格应聘数
平均每职位面试数
面试通过率
面试通过率=面试通过数/合格应聘数*100%
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7、职位填充和聘用情况
职位填充数
包括晋升人数、降职人数、平调人数和新聘员工人数。
新聘员工数
反应各组织业务发展趋势以及组织的扩展速度。
员工更新率
新聘人员占全部员工百分比=新聘人员数/期间员工平均数
*100%
聘用人员来自不同渠道百分比
招聘渠道价值指数
反应了对该渠道投入和招聘产出对比,有放大效应,招聘渠道价值指数=该渠道招聘人员百分比/招聘预算分配到该渠道百分比。