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国有企业管理中人才激励措施
近年来我国经济市场竞争愈发严峻，各国有企业为了在市场中占据有利位置，必需要充分发挥自身优势，培育专业型人才，从而提升核心竞争力。然而经过实践证明，国有企业中的人力资源作为支撑国有企业运行的核心，工作乐显，员工缺乏对职业规划的认知
　　科学的职业规划是推动员工有效进展的重要前提，然而在当前阶段，照旧有国有企业中的部分员工对职业规划没有深化的熟识，抱着得过且过的心态，认为工作规划的作用不大，便将其弃之不顾。但是假如没有一个长期需要坚持完成的方案与目标，那么员工每日便会觉得无所事事，甚至会消逝将来迷茫的现象。对于此，便可以突出激励的优势，通过设置合理的激励条件，例如年终奖、团队旅行等，让员工意识到职业规划的重要性，结合自身现状，制定行之有效的职业规划。另外，只有职业规划并不能满足进展的需求，同时也需要员工自身具备专业的技能，能够支撑规划得以实施，然而正是由于部分员工没有熟识到这一点，只是简洁的做了规划，自身的专业技能与学问却无法满足方案中提出的具体要求，导致规划成为“纸上谈兵”，使激励制度也成为空谈。 　　，无法体现激励成效
　　对员工进行激励，需要保证明确的目标，只有如此才能向一个方向努力，进而实现员工专业技术与水平提升的目的。正所谓“独木难成林”，国有企业管理工作也是如此，部分国企管理人员在对实施员工进行激励时，缺乏一个具体的方向，只是或许给出激励的目标，让员工自己努力，但是对于员工而言，常常会感觉到困惑，这种困惑通常体现在如何衡量自己的努力、激励绩效考核人员是否专业等方面。一方面，部分国有企业中缺乏一个科学的绩效考核评价机制，仅仅是口头评估员工的工作，没有对具体的指标进行衡量，缺乏确定的公正性与科学性；另一方面，负责员工绩效考核的人员专业学问把握不足，对于一些专业的考核标准不能深化理解，泛泛而谈、过于表面化，使得员工做出的全部努力付诸东流，没有得到实际的体现，对于这一点，国有企业中的管理人员也要对其加以重视，通过设置专业的绩效考核评价机制，有效体现激励的成效。
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　　个别国有企业在实施员工激励时，只是针对内部的一部分员工进行激励，并没有面对全员，这在确定程度上使得激励制度有失公正性，不利于员工个人工作乐观性地提升。基于此，国有企业必需要对所建立的激励制度加以改革。
　　
　　专业的技术型人才是支持国有企业得以有序进展的核心，但是如何吸引、留住更多的专业人才始终是国有企业思考的问题之一。企业中的进展离不开人力资源，所以对于人力资源这一重要元素，必需要对其加以重视，尤其是在激励方面，更要体现全面性，只有保证对全部员工一视同仁，才能真正发挥“激励”的作用。基于此，国有企业要以全面性为前提，对国有企业中的全员实施激励，并建立人才培育体系，对各个员工进行针对性地培育，在国有企业内部形成“金字塔”人才培育机制，以提高核心竞争力为前提，实现国有企业员工的全面进展[2]。使员工能够建立对企业的信念，在激励目标地引导下，发掘自身最大的潜力，为企业贡献属于自己的一份力气。
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　　除了在激励方面体现全面性之外，在人力资源的选择上也要体现公正性，与现代化国有企业制度对于人才选拔的要求相符。在企业聘请人力资源时，必需要将公正、公正、公开作为基本原则，在国有企业中建立一个体现科学性与合理性的人才选拔机制，充分挖掘人才潜在力气，选择优秀的专业型人才，为企业发掘、培育更多的技能型人才。
　　
　　为了能够真正发挥激励的作用，不仅要在聘请员工阶段体现公正性，员工待遇也是激发员工工作乐观性的重要内容，在某一方面也是国有企业是否能够吸引、留住人才的前提。为了从根本上解决激励片面性的问题，国有企业中的管理人员务必要正确认知这一内容，不仅要将员工放置在与之适合的工作岗位，更为重要的是赐予全部员工公正的待遇，以全体员工为对象，实施激励机制，真正发挥员工激励的作用，从而在提高工作效率的同时，实现人才作用的最大化。
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　　通过激励相关理论证明，人本身都有不同程度的成功需求，若能够对这种需求加以正确地引导，便可以将其转化为正能量的工作乐观性，使其能够充分自身的潜在力气，完成工作上的要求。基于此，国有企业可以要求内部员工对自己的职业生涯做出初步的规划，依据进展目标，逐步实现目标。例如，管理人员可以借鉴素养测试、专业技能测评以及性格测评等方