（人力资源规划）人力资源规划部份简答题.pdf

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（人力资源规划）人力资源
的意向小于最低工资标准调整幅度
与物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅
度，以求正确解决现存问题，切实保证企业合法经营。
在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，
就可以编写出工资年度预算表。第二章
1、简述人员配置状况分析的内容与调整方法.（1）人与事总量配置
分析。
A、它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这
种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务
处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。
B、实际中三种情况：·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业
训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，
辞退，不再须签合同等。·人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。
培训，借调，招聘，任务外包等。人力资源过剩与不足并存—调整
现有人力资源结构（2）人与事结构配置分析.
A 它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人
员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。B 工具：
单位岗位与人员配置表
（3）人与事质量配置分析 A 它是指人与事之间的质量关系即事的难
易程度与人的能力水平的关系。实际中的两种情况：人员素质低于岗
位要求—职业培训，降职。人员素质高于岗位要求—晋升到更高的
岗位 B 怎样看待人才高消费负面效应：1 高才低用的浪费 2/高成本
（4）人与工作负荷是否合理状况分析。体现在事的数量是否与人的
承受能力相适应是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种
压力，又成为一种动力。
（5）人员使用效果分析。A\它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定
改进绩效的措施。B\工具：人员使用效果分析：对于能力高绩效好的，
单位要留住重用他们，对于能力低绩效好的员苛，鼓励他们保持原有
的工作热情的基础上，培训提高能力使其向能力高的方向发展。对于
能力高绩效差的应找出影响绩效的因素，帮助他们在今后的工作中提
高绩效，对于能力低绩效差的，关注他们是否能改善现状，或培训或
搞好激励，或调整岗位，以使人与事匹配。
招聘策划包括哪些内容，相应的技巧有哪些：（一）招聘计划处策略：
1）人员需求清单 2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选 4）
招聘者选择方案 5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间 7）招聘费用
预算（8）招聘工作时间表（9）招聘广告
（二）招聘人员策略。A 主管的积极参与。B 招聘人员的胜任特征。C
热情公正文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。
（三）招聘地点策略 1．招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，
能力要求圈定招聘范围。2．成本的考虑：比较不同招聘地点所需成
本，进行成本收益分析，确定最优方案。地点固定才能节约成本。
（四）招聘时间策略 1 遵循劳动力市场上的人才规律。在人才供应高
峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
2 制定招聘时间计划。根据工作经验，计划好招聘各阶段的时间。节
约成本尽快网罗人才，并有助于树立高效的组织形象。
如何分析岗位胜任能力。1、关键胜任能力分析：是指任职者的哪些
能力因素是在未来工作中取得成功的关键因素。A 必要的任职资格是任职资格的最低要求。B 理想的任职资格与工作类型的特殊需要有关，
常见的理想的工作能力有任职能力，工作风格，人际交往能力等，有
时对成功的作用更大。2、胜任特征分析：A 发现胜任特征，一方面查
阅现有的资料，另一方面对关键的事件分析，通过典型案例分析找到
导致成功或失败的原因—常是关键胜任特征 B 界定胜任牲：常包括对
胜任能力的定义和行为表述，还要将行为描述划分为几个等级。C 评
估胜作画牲水平：运用图形对胜任能力水平界定，得出招聘依据。
如何选择合适的招聘渠道。（一）招聘渠道选择程序。1．分析招聘要
求 2．分析招聘人员特点 3．确定招聘来源。
4．选择招聘方法。5．选择发布信息的大众传媒。6．收集应聘者资
料。
（二）招聘来源分析。内部招聘：优点：对员工了解全面，准