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高管内部薪酬差距对企业业绩影响研究综述
1引言
　　高管薪酬过高是全世界范围的问题，是理论界和实务界都极为关注的热点。高管与一般员工薪酬“两重天”的局面严峻，差距的过大表现在行业、地区、全部制等方面。欧美等国纷纷出台限薪令中晋升到更高一级的获胜选手所颁发的奖金，晋升的职位越高，即获胜的名次越靠前，所获得的奖金也就越大，薪酬差距亦愈大，但是这里薪酬差距的大小与参赛者的生产率大小无关，也就是说获胜者的生产力不愿定就明显比未获胜者高出很多，扩大不同级别的奖金是为了激励竞赛者取得好名次，拉大薪酬差距诱使高管在晋升时尽自己最大的努力。当团队活动中的合作化程度需求较高时，监督难度也随之增加，此时较大薪酬差距能够适当削减监督的成本，驱使股东和经营者达到相同的企业目标，因此较大的薪酬差距可以提高企业业绩。Green与Stokey（1983）指出，当某些共同的因素影响组织中个人的产出时，锦标赛式薪酬模式要优于其他薪酬模式。O"Keeffe等人（1984）争论表明：若合理地设计薪酬差距，可以鼓舞员工乐观参加与自己力气相匹配的竞争，从而给企业带来最优的产出。Bishop（1987）概述了薪酬差距的三个好处：激励员工努力的动机、吸引较好的人才、削减业绩优秀者查找较好工作的成本。 　　
　　行为理论与锦标赛理论的解释截然相反，认为缩小薪酬差距反而对企业业绩更加有利。行为理论主要包括相对剥削理论、组织政治学理论和支配偏好理论。相对剥削理论认为员工会在企业内部相互比较薪酬，据此来推断自己是否受到了公正的薪酬待遇。当员工发觉自己的薪酬低于其他同伴所得的水平，就会产生被剥削的感觉，从而引发怠工、罢工等负面行为，导致企业分散力下降。组织政治学理论认为，人们通常会面临以下三个选择：总体努力水平选择、将总体努力在利己和合作两个极端之间进行支配的选择、政治行为选择。薪酬差距的大小会影响人们所作出的选择，薪酬差距过大会使员工的总体努力水平有所提高，但这却是建立在削减员工间合作、加强个人利益之上，增加高管从事政治阴谋的可能性。当团队工作需要较高的合作时，政治阴谋对合作破坏所带来的损失超过了员工通过努力所带来的收益。支配偏好理论认为，薪酬设定的依据应当是不给员工带来不满为标准。该理论认为存在：团队和谐特殊重要、难以衡量个人的边际贡献、团队合作程度较高、团队成员在工作中玩弄政治阴谋等条件时，即使个人的贡献差异较大，那么团体内每个成员的薪酬也要相对均等的。
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　　4薪酬差距实证争论
　　
　　薪酬差距在确定程度上会影响公司职员的行为，进而影响公司绩效。薪酬差距对公司绩效特殊重要，很多文献的争论结论都支持锦标赛理论，他们认为薪酬差距越大，组织或公司绩效提升越快。Eriksson（1999）对样本数据进行回归分析后，发觉CEO与其他管理者的薪酬差距与公司绩效之间呈正相关关系。Lee等人（2005）、Sven和John（2009）、Mahy等（2011）经过实证争论，均发觉高管团队内部薪酬差距对公司绩效有正向激励的作用。国内争论薪酬差距起步较晚，较早争论的是林浚清（2003），他发觉高管内部薪酬差距和公司将来绩效之间存在显著的正相关关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。之后，陈震（2006）、卢锐（2007）、张长征和李怀祖（2007）争论均支持了林浚清的观点。刘春和孙亮（2010）、梁彤缨等人（2013）则考虑了内部薪酬差距与公司绩效的内生性，结果发觉内部薪酬差距与公司绩效间存在正向关系。黎文靖和胡玉明（2012）将争论对象设为国企，得到了类似的结论。刘子君等（2011）不仅发觉高管团队薪酬差距对公司绩效显著正向影响，还发觉，团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响。除了接受上市公司的数据分析外，有些学者通过试验或竞赛的方式来检验锦标赛理论的适用性，如Bull、Schotter和Weigelt（1987）、Becker和Huselid（1992）、Lynch（2005）等，均发觉高额的奖金能够提高参与者的乐观性，验证了锦标赛理论。
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　　有的学者则支持行为理论，他们认为较大的薪酬差距不仅不能给企业带来乐观的影响，反而更简洁给员工造成被剥削感和不公正感，降低员工的乐观性，从而影响企业绩效。O’Reilly（1988）对财宝前500强的105家公司的高管人员薪酬进行分析，发觉高管团队内部薪酬差距与公司绩效呈弱相关关系。Akerlof和Yellen（1990）以好的产品质量代替公司业绩指标，结果显示：不同阶层间的工资公正与产品质量显著正相。Siegel和Hambrick（1996）、Phyllis和Siegel（2005）、Mart