人力资源名词解释和简答.docx

人力资源：广义：指智力正常的人狭义：狭义的概念表述比较多，但是基本上都指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力工作分析：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即对象来填写。（分为一般工作分析问卷和指定工作分析问卷）
实验法：实验人员控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法
参与法：工作分析人员通过直接参与某项活动，来了解、分析工作的特点和要求
现场工作日志法：由承担某相工作的员工每天记录下他们一天中所进行的活动。
关键事件法：调查某项职务半年到一年内能观测到的“关键事件”，即对该项职务造成显著影响的事件。定量的工作分析技术
功能性分析法
职位分析问卷法将工作按照五个基本特点进行评价，并确定一个量化的分数，从而确定每项工作的挑战性、奖金和工资等级。
管理岗位描述问卷法：用208个与工作有关的问题，这些问题分为13个方面，对管理者的工作进行分析，由管理人员对问卷进行回答，再据此对这些项目进行评分。
奖酬的构成：=基本工资+奖金+福利
组织内人员供给预测
外部招聘和内部招聘的优缺点:内部招聘的优点：作为一种员工的晋升渠道，对调动员工积极性和忠诚度有重要作用，上级对员工比较了解，员工对组织和岗位也比较熟悉，而且能节省大量招聘费用。
缺点:容易形成近亲繁殖，没有得到职位的申请人会有情绪，新主管从原来的同级中产生，会有一个调整的过程，有些职位，主管心中早有中意人选，但是还要经过这个过程，浪费时间和精力。
工作分析的作用:
有利于工作设计
有利于配备人力资源（有利于适才适用、有利于职责分明，工作范围明确）
是制定人力资源规划的依据
有利于客观评价员工工作业绩
有利于设计出合理的工资、奖金、福利制度
有利于培训内容的确定
有利于有效激励员工（知道自己的权利、责任、相应的工资奖金分配制度和晋升制度）
绩效考评中常用的标准有哪些：
工作业绩标准:利润、销售收入、产量等等
工作行为标准：出勤率、事故率、客户满意度等。
工作能力标准：跟工作相关的技能、经验、知识等。
工作态度标准：主动性、敬业精神、忠诚度、团队精神等。
绩效的含义及性质：绩效：员工在一定时间、空间等条件下完成某项任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。其表现形式主要体现在三个方面:工作效率、工作数量与质量、工作效益。
绩效的性质：
绩效的多因性：绩效的优劣受主、客观等多种因素的影响。
绩效的多维性：员工的绩效可以分为不同的维度和方面，既表现为工作行为，又表现为工作结果。绩效的动态性：员工的绩效是可以变化的。
绩效考评中常见的偏差有哪些：晕轮效应不适当的评分：过宽、过严、集中趋势偏见
近因效应
绩效考评的原则：
•（1）全面性与完整性原则
•（2）相关性与有效性原则
•（3）可操作性与具体性原则
•（4）客观性与公正性原则
•（5）民主性与透明性原则
•（6）相对稳定的原则
•（7）及时反馈原则
•（8）可接受性原则
员工培训与发展的原则：
•（1）战略原则
•（2）理论联系实际、学用一致原则
•（3）因人施教原则
•（4）效益原则
•（5）全员培训和重点提高相结合原则
•（6）主动参与原则
确定培训需求的方法：
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