绩效管理方案.pdf

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管理部门在绩效管理
实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色，真
正的责任主体应该是执行层管理者——部门经理、行政主管、班
组长，他们在绩效管理中应花费更多的精力和时间，与下属讨论
绩效目标、标准，经常进行检查，掌握下属的工作业绩，对下属
进行反馈和辅导，评定下属的绩效结果，给予奖励和惩罚。
 基层员工的参与
让所有员工的绩效都与企业生产经营业绩紧密关联，使人人肩上
都有担子，达到适时有事做，事事有目标；事事有标准，人人有
事做。
6、注重实效原则
持续的绩效管理改进是绩效管理的根本意义所在。绩效管理是通
过绩效计划(P)、绩效实施(D)、绩效考核(C)和绩效反馈(A)4 个
阶段的循环操作，实现组织目标和员工发展的动态管理过程。
 注重结果导向设定合理的考核周期。采用日、周工作总结计划，半月工作进度
跟进提升，形成月度考核、季度小结、年度总评的考核方式，兼
顾短期(周、月度、季度)的管理改进和长期(年度)的业绩提升。
 形成持续改进
绩效管理必须与员工薪酬挂钩。将员工薪酬分为岗位工资和绩效
工资两个部分，设定好考核权重，在保证员工基本收入的前提下，
合理拉开考核差距，达到奖优罚劣、激励先进的目标。
 改善晋升渠道
考核结果必须与员工学习成长和职业发展相互关联，通过绩效测
评，疏通员工职业发展渠道，创建良好的晋升渠道，促成好的
(升、奖、委以重任)，差的(降、罚、再培训提升甚至调岗降薪
或淘汰)，使员工更多的关注企业发展、部门团队目标、个人绩
效和学习成长，营造注重实效、持续改进、自动自发、精益发展
的文化氛围。
三、考核对象
基层文职人员及基层管理人员
四、绩效管理采用考核方法及评价方式
1、考核方法
强制分布法
目标管理法
关键指标法（KPI）
2、 员工自评
上级评价（图尺度评价法、关键事件法）
小组评价
360 评价（考核对象周围所有关联人士对其评价）
五、狼性绩效管理设计提纲
1、绩效考评内容提纲
任务绩效
 个人重点工作计划指标完成情况;
 个人岗位职责履行完成情况;
 部门重点计划指标完成情况;
 部门其他临时性工作完成情况;
品质绩效
 工作态度表现;
 服务意识表现;
 工作奉献精神表现;
 自动自发表现;
 学习意识表现;
 群体威信（领导力）表现;
 工作自律意识表现; 工作改进意识表现
行为纪律绩效
 考勤纪律;
 计划提报及时性;
 计划执行时间节点;
 工作纪律规范;
 成本纪律（时间成本、质量成本、设备成本等）;
2、绩效考核提纲
强制分布考核结果
考核结果分为六级，分别是：优异 5%；优秀 5%；良好 60%；一
般 20%；较差 5% ；很差 5%！
 对考核连续三个月“优异”的员工工资上调 10%，仅当月
“优异”给予奖金奖励（依据当月额度审定）；
 连续三个月考核“优秀”的员工，工资上调 5%，仅当月给予
奖金奖励（依据当月额度审定）；
 对连续三个月考核“良好”的员工，给予一定奖金但不长工
资，仅当月“良好”绩效奖金按 90—100%发放；
 对考核“一般”的员工，奖金按 80—90%发放并无任何奖励，
连续半年“一般”考核，限期改善绩效并作工资降级调整； 对考核“较差”的员工，奖金按