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薪酬管理征询企业-薪酬管理-管理征询
征询实践中我们常常接触某些企业，这些企业基础人力资源管理非常微弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在征询方面需求重要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系设计，俗称“3P”。其中薪酬管理征询企业-薪酬管理-管理征询
征询实践中我们常常接触某些企业，这些企业基础人力资源管理非常微弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在征询方面需求重要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系设计，俗称“3P”。其中，薪酬管理体系设计方案是最轻易在征询结束之后落地并对企业产生实际效用，是值得我们重点关注模块。红海征询人力资源管理顾问一般在诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在某些共同问题亟待处理，归纳后重要是如下几点：
1、薪酬战略缺失! 　　
企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和获得经营业绩而做出事关全局选择和行动。红海征询顾问认为其所要处理是回答“我们经营什么与及怎样在经营中获胜”问题。人力资源战略是对企业战略一种有效支撑，其所要回答是“人力资源对我们取胜有何作用”问题。而企业薪酬战略是企业人力资源战略分解和细化，薪酬战略中心是以一系列薪酬选择协助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答是“整体薪酬制度怎样协助我们取胜”问题。在这种管理基础微弱企业中，制定有切实可行企业战略企业很少，拥有符合企业战略和企业现实状况人力资源战略、薪酬战略更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后薪酬战略，分别适应于企业不一样阶段和不一样类型，在这些企业中，他们不懂得，怎样在企业发展不一样，运用不一样薪酬战略。　
　2、薪酬理念缺乏　　
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导价值导向，是薪酬体系灵魂。它指明了企业究竟为何样行为和什么样业绩进行付酬。在大多数管理基础微弱企业中，不懂得应当对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们一般做法是按照行政级别、学历和在企业工作年限来进行价值分派，而对职位所承担责任和风险、员工技能水平、员工能力等产生绩效真正关键原因，没有引起应有重视。
　3、职位价值没有量化、薪酬内部公平性局限性
在诸多管理基础微弱企业中，薪酬内部不公平方面存在问题，比薪酬外部竞争性方面存在问题更为严重。一般来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平各层次——各生产要素所有者所得公平、同等级员工薪酬横向公平、不一样等级员工纵向公平等，但他们往往只重视了薪酬设计成果公平，而忽视了对薪酬界定程序公平关注。在此类企业老总们看来，只要使员工得到薪酬与他们相对工作价值或企业奉献相称，薪酬框架设计与操作是公开和隐蔽操作并不重要。因此相称一部分企业选择了黑箱操作薪酬框架，这在企业规模较小状况下，也不会出现什么大问题，不过当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们征询实践中，常常会碰到某些这样问题：“职能部门与业务部门人员待遇怎样平衡？”、“销售人员与技术人员待遇应怎样平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理待遇都应当是同样吗？”。
红海征询顾问认为这些问题本质上都是：在企业中职位相对价值问题！从企业价值链角度来说，对基于价值发明薪酬体系，假如价值评估这个问题没有得到有效处理话，会极大地影响价值发明，进而会影响到可分派价值，价值链传导作用会得到极大减