职工工资发放表.docx

职工工资发放表
一般员工绩效考核表
员工绩效考核表图片
绩效考核方法
第一条特殊人才协议工资制适用
特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。
(一)生存源头人才:对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规

职工工资发放表
一般员工绩效考核表
员工绩效考核表图片
绩效考核方法
第一条特殊人才协议工资制适用
特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。
(一)生存源头人才:对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划,目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才;
(二)关键性岗位人才:企业业务链中关键环节岗位,对未来发展有重要影响的岗位;
(三)不可替代性人才,市场总量偏少,行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。
根据企业经营目标和人力资源规划,可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请,经总经理审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》,岗位转换应当转换薪酬。

特殊情况,经总经理批准,符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第二条薪酬水平的确定
特殊人才的具体薪酬水平,由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍,特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的管理
(一)对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案,经总经理审批后方可执行。
(二)享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议,明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
(三)特殊人才岗位转换应当转换薪酬,按新岗位薪酬待遇执行。
(四)企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定,有以下情况者将退出特殊人才协议工资制:
1、考核结果未达到预定工作要求;
2、人力资源管理部门每年进行市场调查,依据人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第三条工资特区工资总额由总经理决定。

第七章工资调整
第四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第五条工资层级调整包括两方面:1)薪酬等级;2)岗位内层级。
第六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
员工工资层级调升需满足以下条件:
(一)根据业绩考核和品行考核结果调整
(二)员工同时还需达成岗位目标要求;
(三)忠诚度以及职业化要求考核合格
(四)工资层级调升为主动申请原则;
(五)公司在收到员工申请后,考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等,进行考察晋级。
第七条工资等级下降
工资等级下调一般有以下三种情况:
(一)岗位目标连续未达到;

(二)季度或半年度绩效考核连续未达标;
(三)工作期间出现重大失误,视情节严重程度降低工资等级。
第八条工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次,则工资等级不再变动。
当员工达到层级最低级时,一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任,经培训后依然不胜任者方可。
第九条若员工岗位