公司薪酬福利管理制度.doc

薪酬福利管理制度
二零一四年十一月
目录
第一章总则 2
第二章薪酬总额 2
第三章薪酬体系 3
第四章薪酬定级与薪酬调整 7
第八章附则 9
1. 附件1:岗位等级薪资对应表 10
第一章总则
适用范围
本制度适用于与(以下简称“公司”)签定正式用工协议和劳动合同的员工。
目的
制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
薪酬作为价值分配形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则。
分配依据
薪酬分配的主要依据是:岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
特征
可计量性:将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩。
可预见性:除单项奖、公司特别奖外,员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入。
第二章薪酬总额
薪酬总额
指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
公司通过建立工效挂钩机制,薪酬总额按年度营业收入的一定百分比分配。
薪酬预算
人力资源管理部门和财务部每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素,做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司
领导小组审核,公司批准后执行。
薪酬总额的核定
每个考核期结束后,公司人力资源管理部门根据公司财务部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额,核定结果报公司批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章薪酬体系
薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的特点,公司的薪酬体系分为以下几种不同:
固定工资制;
岗位绩效工资制;
计件工资制;
薪资结构:基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金+其他:
基本工资:每月的收入不低于东莞市最低工资标准。
岗位工资、绩效工资:两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。
年终奖金:依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。
公司特别奖:对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。
包括以下项目:
创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献,由部门申报经总经办评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200~500元。
优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳,或十分关心公司发展经常提出建议的员工,经总经办评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100~300元。
伯乐奖
为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经总经办评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在50~100元。
其他
除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动,均给予奖励。例如:工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等,奖励金额在50