“80后”员工激励措施探讨.doc

“80后”员工激励措施探讨
王伟丽摘要:“80后”员工有独特的职业特性,需要激励的程度较高,管理层可以通过有薪激励和无薪激励两种方式结合更好地激励“80后”员工。
关键词:“80后”员工;有薪激励;无薪激励
中图分类号:“80后”员工激励措施探讨
王伟丽摘要:“80后”员工有独特的职业特性,需要激励的程度较高,管理层可以通过有薪激励和无薪激励两种方式结合更好地激励“80后”员工。
关键词:“80后”员工;有薪激励;无薪激励
中图分类号::A文章编号:1673-291X(2011)07-0148-02
所谓“80后”,特指出生于1980―1989年,年龄介于20~29岁之间,目前正逐步成年,不断迈入社会的新生代群体。“80后”是相对于“70后”的后一个时代消费者,他们也是国家实施独生子女政策后的一代,是步入社会不久的新生代群体。这一群体中已经有越来越多的人踏入社会,进入了各自的工作岗位,通常被称为“80后”员工。
一、“80后”员工职业特性
“80后”员工是“80后”群体的一部分,他们有“80后”的个性特征,但在职场人生中,因为组织环境的不同而展现出与众不同的职业特性。
。“80后”基本属于知识型员工,受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时个人素质较高,视野开阔,求知欲强,具有较强的学习能力,以及其他方面的能力素养;他们适应能力也较强,到了新的工作岗位能尽快适应工作、学习新技能,能在最短时间内产生效率。
。“80后”出生在中国改革开放和市场经济发展的年代,对物质生活享受要求较高,表现出注重物质利益,对功利具有较强的价值趋向,在工作过程中更加注重个人利益,而不能从组织的角度进行整体性思考。
。“80后”员工自小就受到竞争观念的熏陶,具有开拓进取的时代精神。因此他们能够打破条框,突破传统的价值观念和就业观念,他们认为,其实工作应该要找最适合自己的工作,他们渴望企业能够为其提供足够的发展空间,渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级别的工作。同时,“80后”拥有较高的文化素质,他们有能力接受新工作、新任务的挑战,这就决定了他们有资本有能力去选择工作。因而“80后”员工持有善变的职业观念,如果企业不能提供理想的工作岗位、待遇以及更高的发展平台,他们会很容易地寻求新的职业机会。
,等级观念不强。“80后”员工讲究公开、公平,与前辈相比,更有市场精神――公开表明自己的利益,不委曲求全。他们等级观念不强,不会因为职务级别而尊重自己的上司,甚至有时会藐视权威。“80后”比以住的任何一代同龄人更具有自己的意见,更强调表现自己,能彰显自我价值,他们厌恶传统的层级制度,更习惯民主、协商的沟通模式。他们不迷信权威,渴望成功,不加掩饰地表达自己的野心。因此,对于管理者来说,如果你是刻板与停滞的权威,那么你将失去“80后”。
二、激励措施
从心理学角度看,激励是激发人的行为动机,就是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,使人的动机系统被激活产生强大推动力,从而使人向所期望的目标行动的心理过程。从管理学角度看,激励是管理者通过采取各种能满足职工需要的措施,激发员工工作动机,调动人的潜在能力和创造力,高